嶋田利広ブログ

SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

人手不足が慢性化している中、たまたまいい出会いがあり、採用にこぎつける事があります。

そして、とにかく人手が欲しいから、中途採用者にも、その経歴やスキル、ノウハウを無視して既存の業務をやらせる訳です。

経験も能力もあまり関係ない、現場作業ならそれでも良いですが、営業要員や事務職、ホワイトカラーの人材を採用したら、通常の業務だけでなく、その人のスキル経験を考慮して、新たな役割も入れる必要があります。

そうしないと採用失敗になり、ムダな採用コスト、現場疲弊が続くことになります。

SWOT分析、KPI監査、事業承継の「見える化」コンサルタントの嶋田です。

今当社には会員制度として「RE嶋田塾」があります。

これはコンサルタント、士業、保険パーソンがコンサルティング技術を毎月zoomで学び、現場で即使える「実際の記入済み実例テンプレ（Excel）」を提供したり、「個別コンサルティング実例の動画提供」を配信しているものです。

2022年1月から始めて、現在60名超の方が登録されています。

また、「SWOT分析スキル検定」「経営承継戦略アドバイザー検定」の受講者は延300名を超えています。

またメルマガ登録数は12000名、YouTube登録者は3500名と少数ながら粛々と続けています。

恐らく、これらの方の多くはコンサルタント、士業、保険パーソンであり、経営者もいるにはいますが、そこまで多くないようです。

で、今後はやはり自社のUSP（独自のウリ）を全面に打ち出し、「経営者・後継者向けの縛りのない会員制度」を今、仕込み中です。

SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

同族経営には、いろいろな感情が入り乱れて、理論では機能しない事が多々あります。

経営者夫人のスタンスは、社長を陰で支える内助の功的で、従業員にも分かりやすく、一定の権力を持つことができます。

しかし、後継者の奥さんとなるといかがでしょうか？

しかも、後継者の奥さんも同じ会社で仕事をしているとしたら、そこにはいろいろなプレッシャーや「権限なき責任」が発生し、「物言わぬ存在」に徹する事も出来ます。

しかし、いずれ後継者が経営者になり、自身が社長夫人として経営の一旦を担う事を考えれば、若いうちから用意周到な準備が必要です。

私がこれまで見てきた同族経営で「あの後継者の奥さんはしたたかで、隠れた力がある」と感じた後継者の奥さんの「適切なスタンス」や心構えを紹介しましょう。

SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。

後継者、特に直系の2代目、3代目をどう育成するか、親である現社長の大きな課題です。

身内であるがゆえに、対処法が難しく、また幼年期の現社長との関係性、性格などもあり、感情のもつれなど簡単に行きません。

本気で後継者を育てたいと思う現社長の気持ちはわかりますが、後継者も生身の人間ですので、やってはならない言動や行動はあります。

今回は、私の事業承継コンサルティング33年の経験と約30社の事例から、後継者育成の為に「社長、それやったらアウトですよ」という物を10項目紹介します。

SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です

今日は、私がコンサルティングしている現場で、常に経営者へ確認している事についてお話しします。

それは、「社長の判断基準」についてです。

社長と話している時、判断基準が明確にない人は、やはり業績も上がらないし、同じ過ちを繰り返します。

社長が経営判断を間違うと、会社は大変なことになります。

例えば

• 過大な設備投資
• おカネを生まない本社などコストセンターへの投資
• 利殖目的の資金使用
• 無謀な新規事業参入
• 脈絡のない事業展開
• 見込のない固定費増
• ムダな資金使途
• 信頼してはならない人への妄信
• 感情的な判断、情実で行った人事
• リアル感のない組織改編
• 辞めさせるべき人材を残して、組織がガタガタになる
• 諫言した優秀な人財を辞めさせた
• 社会批判を浴びかねない人との付き合い
• クレーム、トラブルへの甘い認識 　　　　　などなど。

　その時点での判断ミスが、とりかえしのつかない事になっていきます。

多くの経営者は多かれ少なかれ、判断ミスをします。

しかし、致命的な判断ミスをしないことが、企業を潰さない絶対条件です。

それでも、最近の大手企業でも、致命的な判断ミスをして、社会的に批判を浴び、大幅な業績悪化をするケースが後を絶ちません。

　何故、我々は他山の石のごとく学ばないのでしょうか？

　実は、そこに「経営理念・行動規範」の有無との因果関係があります。

経営理念・行動規範が明確で、「やってはならないこと」が創業以来脈々と遺伝子（DNA）に刷り込まれている組織は、大きな間違いをしません。

創業100年以上の老舗で、現在も手堅く存在している企業には、こういう家訓、商訓みたいなものが必ずあります。

それも単なるお題目の経営理念・行動規範ではなく、間違わない経営判断に直結する文言です。

　私は、これまで多くの企業の社外役員機能をはたしてきましたが、その中で、大事な判断基準を学びました。

今回はそれを21か条の整理してご紹介します。

SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。

常務　「もっと、サッパリ感が欲しいね」

専務　「うん、喉にスッキリする感じでね。」

社長　「何か、デザインもそうだけど、お客様が馴染みのある感じにしないとね」

担当者　「はあー、あのーこのドリンクは若手の喉の渇き向けでして…」

専務　「だから、若手と言っても、いろいろいるだろう。みんなが皆、こんなガツガツした物を欲しいわけではないだろう」

担当者　「はあー、そうですが、それではトンガリがでないので…」

社長　「君、トンガリと言っても、買う層が少ないなら、売れないだろう」

担当者　「はあー・・・」

これはある食品メーカーでの新商品のプレゼンの場面です。

社長役員の意向を聞きながら、何回も試作品を作りました。

そして

専務　「うん、これだね、この味とのど越しが良いね」

社長　「うん、専務の言う通りだよ。だいぶ良くなった。これで行きなさい」

担当者　「はあー・・・」

幾度か試作品のプレゼンをした結果、若者の喉の渇きに絞ったはずのドリンクは、高齢者も喜びそうな味覚に落ち着きました。

何故なら、「新商品チェックをしている役員は皆高齢者」だから。

こうやって、多くの企業の商品開発は、いろいろな立場の人がいろいろな意見や嗜好性で翻弄されるのです。

SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

中小零細企業の組織形態の多くは同族経営です。

その中でも難しいのが「兄弟経営」と言われます。

しかし「夫婦経営」も結構な確率で面倒な事になります。

今から10年くらい前に私が経験したある顧問先の「夫婦経営」でのドキュメントを紹介したいと思います。

この企業は奥さんが社長、ご主人が副社長というカタチです。

組織で絶大な力を持っているのは「独裁天皇」と影で言われるご主人の副社長。

奥さんの社長は組織の対外的な「顔」とある事業部の責任者を兼務しています。

夫婦で創業した企業ですが、創業後30年経っていろいろなほころびが出ていました。

SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。

経営者の中には、八方塞がりや強い危機感が一気に押し寄せると、思考停止する方が少なからずいます。

危機の時こそ、経営者はフルに頭と体を使って打開策を打ち出し、積極果敢に「攻め」なければならないのに。

普通に考えれば、「やばい状況」を放置していれば、更にヤバい状況になるには目に見えているし、他の役員や幹部、社員も誰もわかっていることです。

なのに…

今回のコロナ禍での業績悪化、一時的なゼロゼロ融資の返済と新規融資の難しさ、原価エネルギーコスト高騰、人材流出、賃上げ圧力、値上げ不発等々、

まさに6重苦と言っていいでしょう。

経営者だから、どんな状況でも打開策を見出さなければなりません。しかし

何故、危機の時に経営者の中には思考停止する人がいるのでしょうか？

私が独立した25年前は中小企業もリストラの嵐でした。

リストラのコンサルティングや経営再生支援もかなり手掛けました。

そんな時「思考停止する経営者」が少なからずいたのです。

SWOT分析、KPI監査、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

経営者は10人10色です。

しかし、大まかな特性というのがあります。

しかも創業者と2代目3代目、そしてサラリーマン社長には根本的な違いがあります。

今回は弊社の「コンサルタント向け研修」で使った「中小零細企業の経営者の特徴と信頼される職員の接し方」を整理してみました。

これは、会計事務所でも結構人気なツールです。

創業者、2代目、サラリーマン社長と分けて、思想的行動特性的特徴を整理してみました。

 いかかでしょうか。

内容によっては経験則から見て、近からず遠からずだと思います。

なにかのご参考に。

「SWOT分析と事業承継、コンサルタント事務所経営」などノウハウがいっぱいのYouTubeチャンネル登録をお願いします。

YouTubeで「SWOT分析と経営承継」と検索してください。

https://www.youtube.com/channel/UCTy_ms3Ctv4QCbm8kPTZoXw

SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。

「何としてでも、若手人材が欲しいが、全く反応がない」

「ハローワークだけでなく、インディードや各種の採用メディアに出しているが反応がない」

「給与も休日もそんなに見劣りしないはずだが・・・」

多くの中小零細企業で聞かれる経営者の困りごとです。

以前にも言ったように、総体的な労働人口である若者数が減少している最中、

●比較的高い賃金や安定を求めて公務員や大企業を目指す人

●より楽に見える仕事を探す人

●心理的安全性や適切な労働条件が約束されたところを目指す人

●完全な売り手市場でいろいろな企業を天秤にかけている人

こんな条件闘争が増えてきて、人手不足はより深刻化しています。

そこで昨年から「採用サイトを大きく変える事で、若者の求職面談数が増える」という提案をしてきました。

しかも、2022年4月に出版した拙著

「社長、そんな採用サイトでは絶対に良い人材は獲得できませんよ」

でも提案してきました。

本書を「チラヨミ」という動画サイトで私のインタビューでダイジェストを解説した動画がご覧頂けます。

https://biz-play.com/seminar/1481?utm_source=author&utm_medium=pr#

やはり、若手はホームページでその企業の取り組みを見ています。

美辞麗句を並べた上っ面の採用ホームページではなく、求職者が安心して働ける環境への取り組みをつぶさに公開する事で、求職者の反応が変わってくる事実が実証されています。

ではどんな採用サイトを作るべきか？

具体的なチェックリストを公開します。

このチェックリストは私が「採用サイトコンテンツコンサルティング」で実際に使用しているものです。

今回は公開すべきかどうか少し迷いましたが、少しでも中小零細企業の採用が進んでほしいという思いから思い切って公開します。