SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
多くのSWOT分析をしてきて思うことは「SWOT分析の答えは１つではない」ということです。
企業が経営戦略を整理する時に、優先順位を決める為に「SWOT分析」をします。
我々コンサルタントはそれをサポートする訳です。
ところが、SWOT分析から生まれた「積極戦略」や優先順位は、いろいろなケースによって答えが違ってくる場合が結構あるのです。
どんなケースによって答えが変わるのか？
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
我々が進めているビジネスSWOT分析で「機会」「脅威」と言うのは、外部環境を想定しています。
外の変化をどう取り込むかが、マーケティング戦略の基本ですから。
顧客のニーズの変化、新たに発生しているニッチニーズ、主役交代から、購買の変化 等々マーケットの変化から「機会」を捻出します。
どの企業も「機会」「脅威」は営業部門が発信して、経営戦略の骨子を作るのが当たり前といえば当たり前です。
実は、他の部門もいろいろな目標設定をしているのですが、それはどこから来ているのか、疑問に思う事があります。
毎年、変わらない部門目標を設定しているのが現状です。
そこで「部門別SWOT分析」を行い、「機会」と「強み」に立脚した部門方針を立てる必要があります。
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
コロナ禍で事業再構築補助金を申請した企業がたくさんあります。
現在第10次の募集中です。
https://jigyou-saikouchiku.go.jp/pdf/koubo.pdf
新規事業の参入の可否判断をする際に、SWOT分析が用いられるのは、過去にも何回かご紹介しました。
新規事業の選定をする際、ただ闇に「機会」を羅列しても、なかなか議論の整理や、新規事業の絞り込みはできません。
ある程度、新規事業の方向性が決まっている場合は良いですが、そもそも「わが社はどんな新規事業で、将来への布石を打つべきか」、新規事業のネタも決まっていない場合、「機会」のアプローチの方法をある程度、フォーカシングしていくべきです。
そこで、当社では、４つの新規事業の機会分析のアプローチを行っています。
４つとは
「経営資源からのアプローチ」
「具体的な顧客ニーズからのアプローチ」
「市場ニーズ、社会ニーズ対応からのアプローチ」
「市場創造からのアプローチ」
です。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
コンサルタントに取って、公開研修やスポット研修、企業内研修は大事な収益源であり、その後の「経営顧問」受注につながる伏線でもあります。
コンサルタントが数十年継続して活躍するには、この独自の研修パッケージは不可欠です。
しかし、その研修パッケージ自体に魅力ある差別化がないといけません。
下記の質問に自信をもって答えられる方は、今後の研修商品があなたの生産性を高めてくれますが、そうではない場合は至急、行動が必要です。
●リーダーシップ研修ノウハウを持っているとして、そのノウハウは他のコンサルタントや研修会社とどう差別化できているでしょうか？
●その研修は再現性があるようパッケージ化（レジメ、企画書、ワークフォーム等）しているでしょうか？
●その研修パッケージの結果、NEXT受注につながっているでしょうか？
●その研修パッケージは確実にアウトプットが出て、クライアントは満足しているでしょうか？
こういうことが「研修パッケージ」の是非を決めていきます。
では、今後の研修商品をどう開発していけばいいのでしょうか？
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
これまで30年くらいで400弱のSWOT分析を手がけてきました。
一般的な進め方は、経営者を中心に少人数で「SWOT分析」を行い、各種戦略を立案する方式です。
しかし、中には、全社員又は全幹部が一堂に会して、「集合型SWOT分析研修」をした事も数社あります。
この集合型SWOT分析研修は企業側にメリットがあります。
では実際に過去行った集合型SWOT分析研修のドキュメントを一部ご紹介します。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
もしあなたが病院・クリニック・歯科、福祉施設や介護事業者を今後のコンサル先として開拓していきたいなら、大事な事があります。
それはこういう事業者の経営者や理事クラスは口八丁手八丁のコンサルをなかなか信じてくれないという前提に立ちましょう。
彼らが気にするには、これまで実績です。
しかもどんなアウトプットを出したかです。
だから、実例テンプレデータを見せてプレゼンすれば効果はありますが、概念論だけでは厳しいと覚悟しましょう。
私自身は医療介護コンサルをもう25年位、独立当初から行っています。
最初は小さな事業所で小さなコンサル料から始まる、コツコツと実例アウトプットデータを蓄積してきました。
最近は自分から営業はせず、引き合いのあった所のも対応しています。
現在も１つの病院、２つの社会福祉法人を長期指導させて頂いているので、あまり増やしたくないのが実情。
ところで、弊社がこれまで25年間蓄積してきた医療福祉の「実例アウトプットデータ」をExcelやWordでダウンロードできるビジネスを展開しています。
これまで累計1000以上のダウンロードがされました。
只今、コンサル独立25周年キャンペーン展開中で、50％offの価格で提供。
即ダウンロードできます。
●介護施設・障碍者施設をコンサルする為の12の実例付き、コンサルティングマニュアル
https://store.re-keiei.com/products/long-term-care-management
●病院の18職種の等級別職能要件書実例データ
https://store.re-keiei.com/products/18-hospital-occupations
●介護施設の16職種の等級別職能要件書実例データ
https://store.re-keiei.com/products/16-occupations-care
●病院で人事制度・賃金改革コンサルティングする際のリアル実例データとコンサルティングマニュアル
https://store.re-keiei.com/products/hospital-personnel-wages
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
私の実績（これまで400弱）と当社の「SWOT分析スキル検定」受講者、マスターコースの方々のこれまでのSWOT分析に実績数を合計すれば、600は優に超えています。
多分で日本で一番SWOT分析を経験している集団でしょう。
しかも私自身の実績でもそのうちの約80％は、後継者も交えたSWOT分析なんです。
現経営者（先代社長）は、これまでの経験から、新たな経営戦略を立案する時、過去の経験則に基づいた「リアルな戦略」を求めがちです。
しかし、後継者は次代のニーズや業界の変化を加味した「未来の戦略」たまには「理想論」に眼が行きがちです。
SWOT分析は、そのどちらの要素も多角的に議論し納得できるようにします。
そして後継者の理想論もプロセスを具体化し、結果的に「未来につながる戦略」まで見出すわけです。
後継者中心に、時代にあった戦略で、後継者が責任を持つ戦略を導き出す、これを「SWOT分析」から捻出していくわけです。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
コンサルタントにとって一時的な高売上より、「安定収入」の方が将来が見えるので安心です。
しかし、単発依頼の比率が高く、コンサルタント事務所経営がいつも不安だという方は結構多いものです。
では実際には単発契約からどうやって顧問契約まで誘導するのか？
「RE嶋田塾」の塾生や検定受講者は何回も聞いているでしょうが、私のクライアントは長いのが基本です。
平均10年の継続契約、長いところは20年超が3件あります。そして平均毎月13～15社に対して継続的に会議や研修に参加しています。
ということは毎月この経営顧問先から安定した収入があるわけです。
「解約されない仕掛け」と「単発研修から継続契約につなげるノウハウ」があってこそ、「10年経営顧問」が実現するわけです。
そこで私がしてきたことを一部公開します。
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
SWOT分析と言うメソッドは、誰でも使えるし、理論は非常に簡単なツールです。
だから、いろいろなところで使われているのですが、「効果的なSWOT分析」ができる指導者や専門家を育成し、その普及をしようとすると、いろいろな壁にぶつかります。
それは、指導する人や業種によって、内容の濃淡が発生する事です。
これは致し方ないと割り切る必要があるとは理解していますが、中にはヒドイSWOT分析が世に出回っているものですから頭を抱えるわけです。
弊社が主催する「SWOT分析スキル検定」もコロナ前の会場受講から、コロナ禍のオンライン受まで今まで200名以上のコンサルタントや士業の方が受講しています。
当社の検定も初級コース、中級コース、マスターコースと3段階ありますが、実際の現場でのレベルは受講したコースと必ずしも一致はしていないこともあるでしょう。
しかし、基礎をしっかり学んだ方は、表面的な知識理論しかない方に比べ、圧倒的に意識が違うのは事実です。
●SWOT分析スキル検定 初級オンラインコースの案内
https://store.re-keiei.com/pages/swot-certification-beginner
●SWOT分析スキル検定 中級リモートコースの案内
https://store.re-keiei.com/pages/swot-certification-intermediate
そこで、実際にSWOT分析を使ったコンサルティングや経営支援をする方の経験やタイプ別にランク分けしてみました。
貴方はどのレベル？
１、初級レベル（SWOT分析の基礎理論を理解したレベル）
これは、SWOT分析の理論や考え方、どういう事業所に効果があり、どのような使い方が可能かを知ったレベルです。
SWOT分析の本やセミナーを一度位見聞きして、だいたい「SWOT分析は知っているよ」と言うレベルです。
まあ、理解度や実践は別として、知っている状態だという事です。
ここで問題なのは、表面的なSWOT分析知識だけで「SWOT分析ってこんなもの」と中身のないSWOT分析を中小企業に提案している輩です。
弊社の「SWOT分析スキル検定初級オンラインコース」受講者なら、同じ「初級」と書いていても、知識の深さ、実例の理解度が全く異なります。
２、中級レベル（SWOT分析を実践に使うレベル）
この段階は、コンサルタントや経営支援の専門家が、実際にクライアントや関与先でSWOT分析を行うレベルです。
当然、ある程度の場数を経験し、SWOT分析検討会（研修）での『落としどころ』もある程度分かります。
「強み」「機会」も深堀質問がある程度できるレベルでしょう。
「積極戦略」や「致命傷回避撤退縮小戦略」「改善戦略」「差別化戦略」も誘導する指導力が求められます。
ただ、ここの中級も内容の濃淡、アウトプットの優劣は発生します。
弊社の「SWOT分析スキル検定初級オンライン」を学んだ方で実践している方らなら、初級でもだいたいこのレベルのはずです。
３、上級レベル（SWOT分析を具体的な目標の打開策に使うレベル）
上級は経験も相当数あり、SWOT分析を使いこなしているレベルです。
特に経営の目的別にSWOT分析を使いこなします。
経営改善計画書、商品開発、新規事業、ビジョンづくり、赤字部門の撤退、商品政策、顧客政策等々全てSWOT分析を使って、立案と議論を進める事ができます。
更にSWOT分析を後継者教育と絡めてコンサルティングできる事も必要です。
このレベルになると「SWOT分析の専門家」「SWOT分析コンサルタント」と名乗ってもいいかなと思います。
弊社のコースでいうと「SWOT分析スキル検定中級リモートコース」がそれにあたります。
４、マスター指導者レベル（SWOT分析を指導・コーチング・ファシリテーションできるレベル）
たくさんのSWOT分析を経験してきた人は、SWOT分析を使うコンサルタントや会計事務所職員を指導する「指導者の指導者」になっていきます。
SWOT分析の具体的な知識も大事ですが、それ以上に
「意見が出るファシリテーション技術」
「ヒントから先方に答えを出させるコーチング技術」
「立案された各種戦略を実行可能なアクションプランに仕立て、それを内部モニタリングできる仕組みづくり」
「SWOT分析コンサルタントの育成」
などが重要視されます。
当然、その段階では「SWOT分析専門家」として出版や事例などを世に出し、「効果的なSWOT分析を世に普及する」と言う大義名分も必要でしょう。
私自身はこのマスター指導者レベルをいかに増やすかが今後の課題です。
これまで、SWOT分析コンサルタントのマスターコースで、数名のマスター育成をしてきました。
下記がその実績の著書です。
実際にＳWOT分析を使って指導した実例を出版することで、マスターコースの方の自信とブランディングにつなげていきます。
2024年には、「SWOT分析を活用した根拠ある経営計画書事例集２」をマスターコース希望者5名と出版予定です。
今回はコロナ不況、コロナ融資返済などの厳しい状況での実例にチャレンジしてもらっています。
いずれにしても、SWOT分析という強力な普遍的なツールを使って、1社でも多くの中小零細企業の経営改善のサポートをする伴走者が増える事を願っています。
「SWOT分析と事業承継、コンサルタント事務所経営」などノウハウがいっぱいのYouTubeチャンネル登録をお願いします。
YouTubeで「SWOT分析と経営承継」と検索してください。
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
4月27日に、2023年度第1回マスターコースの終日セッションが終了しました。
このマスターコースは5名のコンサルタント、税理士、社労士の方と1年間ヘビーなzoom研修を受けてもらい、2024年3月に「クロスSWOT分析と根拠ある経営計画書事例集２」という本を一緒に出版する仲間です。
第1回目はマスターコースのスケジュールと今回出版する「クロスSWOT分析と商材根拠のある経営計画書」のフレーム解説、そしてこの共著の後のブランディング戦略を検討しました。
今回のマスターコースを通じて、「クロスSWOT分析と根拠ある経営計画書」に強いエキスパートを養成するのが狙いです。
では今回のマスターコースの内容を少しだけご紹介します。
SWOT分析、KPI監査、事業承継見える化コンサルタントの嶋田です。
今回は医療・福祉事業者また医療介護コンサルタントや社労士、税理士向けの内容です。
「今度の昇給で納得いかなかったら、辞めよう」これは、ある医療法人の介護施設で働いている職員の本音が出ました。
介護施設だから、低賃金は仕方ないと覚悟の上の人もいますが、この職員の言葉を借りれば、
- 「何故、あの人と私の昇給が同じなの？」
- 「私がどう評価されているのかな？全然教えてくれないけど」
- 「毎年3000円程度の昇給では、将来、子供の学費も出せない」
- 「介護の仕事は好きだけど、この施設ではこれ以上働きたくない」
これって、介護業界の話と割り切ると対策が出ませんが、本当はその施設の組織上の問題です。
介護の現場では、人手不足の悪循環が続いています。
「誰かが辞めれば、その負担が他の職員に来て、更にその職員も辞める。仮に新人を入れても、最初は戦力にならず、逆に足手まといになる」
かと言って、理事長や施設長、管理者からは「ただ、今は患者・利用者の為に頑張れ」と具体策のない、空しい声かけだけ。
そんな状況な上に、「評価の不公平性」「賃金制度の不明瞭さ」が、職員退職の引き金（トリガー）になっているのです。
これを言うと、「職員が辞めるのは重労働と低賃金が原因だよ。」と業界の問題にして、組織の問題にしたくない経営者もいるようですが、それは『逃げ』です。
これは、組織を束ねる経営者・管理者が人事労務対策の優先順位を上げていなかった事が原因です。
病院・介護施設と言っても、皆が皆、人が次々辞めて大変な状況になっているのではありません。
確かにどこも厳しいですが、退職率の低いところもあります。
弊社が支援している社会福祉法人では、圧倒的に介護職に離職が少なく、採用面でも他の事業所に比べて、それほど逼迫していません。
それは、労務対策、管理職教育、職務権限移譲、人事評価制度づくり等多方面にわたって、「仕組みを導入」をしたからです。
しかし、職員が次々辞める病院や施設には、組織の問題や制度の問題をカタチだけ取り組み、かえって労務問題を起こしている事業所が多いのです。
その最たるものが、評価制度と賃金システムです。
評価制度が原因で組織に愛想をつかすのは
- 不公平感
- 努力を見ていない。またその努力が評価項目に入っていない
- 何を努力し、何を貢献したら評価されるのか曖昧
- 管理者のエコヒイキや評価能力不足
- 評価結果のフィードバックがない
- 減点評価ばかりで、加点評価がない
などです。
賃金システムが原因で組織に愛想をつかすのは、
- 仕事をしていない連中も一律昇給
- 役職者になると役職手当の割に責任が重すぎる
- 低昇給で将来の生活設計が立たない
- 子育て期間の時に給与が低い
でも、人事評価や賃金制度を何とかしたいけど、具体的に着手しないのは、何故でしょう？
方法論が分からず、外部のコンサルタントに依頼すると費用も高額なので、何もできない状態を無作為に続けているのでしょうか？
弊社ではこれまで80を超える病院、社会医療法人の人事制度や賃金制度構築を支援してきました。
本来ならコンサルタントを使った方が制度作りは進むのですが、コスト面や過去コンサルタントを使って失敗したトラウマなどがあり、外部を使わず何とか自分たちで構築しようと動くところも多いですね。
そこで、提案です。
敢えてコンサルタントを使わず、「自分たちで人事評価制度や賃金制度がカタチだけでもできる」よう、ノウハウテンプレ、導入マニュアルと実例データをExcel&Wordにしたものがあったらいかがですか？しかも低価格で。
これまで累計1500ダウンロードされたもので、「購入者からはこんなリアルなノウハウをこの価格で購入して本当にいいんですか？」と言わしめたものです。
今回は、私嶋田がコンサルタントとして独立して25周年を迎える事で、5月中旬まで全ダウンロード商品を50％offで提供しています。
是非この機会にダウンロードして、即ご活用下さい。
●介護施設・障碍者施設をコンサルする為の12の実例付き、コンサルティングマニュアル
https://store.re-keiei.com/products/long-term-care-management
●病院の18職種の等級別職能要件書実例データ
https://store.re-keiei.com/products/18-hospital-occupations
●介護施設の16職種の等級別職能要件書実例データ
https://store.re-keiei.com/products/16-occupations-care
●病院で人事制度・賃金改革コンサルティングする際のリアル実例データとコンサルティングマニュアル
https://store.re-keiei.com/products/hospital-personnel-wages
50％offで即ダウンロードできる期間は、5月中旬までです。今すぐダウンロードしてください。
SWOT分析、KPI監査、事業承継の見える化コンサルタントの嶋田です。
会計事務所の皆さん
監査担当者、事務職、またはMAS監査に中心業務を移行しているコンサル職の「人事考課」ってどうしてますか？
まさか、一般論やWebから入手できるありきたりのひな形やフレームを無理やり適用していませんか？
それだと、目標設定も教育効果も相当少なくなります。
監査担当者の仕事は多岐に渡ります。それら全ての基準を決めて評価しないと、評価制度が不公平なものになります。
そこで、今回私のコンサルタント独立25周年を記念して、実際のTKC事務所で活用した「会計事務所の職種別等級別職能要件書と評価項目」を50％offの価格で大公開します。
これまで多くの会計事務所コンサルティングから、監査担当者の経験別の必要スキルを作成してきました。
TKC会計事務所のコンサルティング部門である(有)経創の協力を得て、事務所の経営方針とリンクした職能要件書にしました。
掲載している職能の大目次は
-
- 初期経理指導業務（顧問契約３か月以内）
- 月次監査業務（法人・個人共通）
- 決算申告書作成業務
- 決算監査
- 決算報告会運営
- 確定申告業務
- 相続税申告業務
- 株式評価業務
- 年末調整業務
- リスクマネジメントと保険提案業務
- 経営計画書作成業務
- セミナー集客と運営
- 新規顧問先開拓業務
- オプションメニューの提案
- 銀行・紹介代理店への定期訪問
- 財務ソフト指導
- 委員会・プロジェクト担当
- 課・係・チーム・部門の管理、部下育成、チェック業務
- 事務所業務、部下育成の為のマニュアル化・ビジュアルツール作成業務
- 部下の評価・人事考課とフォロー業務
- 事務所経営計画と作成業務
下記のように、必要な職務能力を経験年数や等級によって作業レベルの違いを網羅しています。
更に詳細「必要スキル・作業能力」が37項目掲載。それぞれに等級によって、違う能力や貢献が求められる表現で書かれています。
この機会にぜひ、ご活用下さい。
詳しくはこちらから
- 業種別SWOT分析実例データが即ダウンロードできます
- コンサルタントにも、ドラえもんのポケットが必要？
- 5月13日 zoomでSWOT分析ロープレ参加者 募集中
- コンサル独立25周年記念 コンサルティング現場指導チェックリスト半額キャンペーン開始
- コンサルタント不況到来か？
- 「事業承継10か年カレンダー」を無料で作成すると、社長と絶対信頼感ができる
- 値上の限界、閾値を超えると売上がダウンする
- コンサルブログ・メルマガを継続する協力サポート、「コンテンツづくりの壁打ち（仮称）」を検討中
- 『RE嶋田塾』塾生に毎月特典「ノウハウマニュアル」提供
- 経営改善計画書用 フルスペッククロスSWOT分析４「積極戦略」の出し方
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「これを無料で渡すんですか？」と同業のコンサルタントがビックリしたマニュアルをご提供！各種コンサルティングマニュアルを揃えております。
コンサルティング現場実例ノウハウ
「こんな実例ノウハウを、こんな価格で売るって正気ですか？」と仲間のコンサルタントがあきれた「コンサルティング現場で活用した実例ノウハウ」があります。クライアントとの面談や会議で、また研修時に「見せるツール」しかも記入実例付きのリアルテンプレートを豊富に掲載。
