多くの病院・介護施設で処遇改善給付金や退職金制度改正時に、キャリアパスを作りました。現在でも当社に「キャリアパス」について相談される事業所があります。「うちはキャリアパスを作成しましたよ」と自慢げに答える事務長がいます。中身を見せて貰うと、どこかから持ってきたような内容で、「作成して説明会はしたが、それっきり」と言うのです。まさに「仏作って魂入れず」です。
- 「組織内部を強化したい」
- 「管理職にリーダーシップを計ってもらいたい」
- 「介護品質を上げたい」
- 「職員の自発性や気づきのレベルを上げたい」
- 「コストアップにつながる要因を解決して欲しい」
- 「管理職に若手職員を育てて欲しい。潰さないで欲しい」
このようなテーマは、多くの介護事業所が抱えているテーマです。特に、従業員が数十名以上だと、経営者は「どうやって管理職を育て、仕組みやルールをつくるか」が大きなテーマになります。いわゆる「組織づくり・人材育成の仕組みづくり」と言われるジャンルです。しかし、この分野は成果が見えにくく、コンサルティングを成果として説明しにくい。
私が一番知っているケースは、金融機関から出向、転籍してきた事務長です。たまに、役所の天下りとして事務長にきたケースもありますが。こんな事を言っては、理事長や院長から叱られますが、「事務長への評価基準を持ってない理事長、院長」が多いですね。医療や介護の事には厳しい評価基準を持っているが、事務の事は全く興味ないのか…
「看護師や介護士が離職を決める過程」でどんな兆候や行動があるのでしょうか？この兆候段階で、対策を打てば「離職の歯止め」を掛けられるかもしれません。
病院・介護施設のホームページはどうあるべきでしょうか？
ホームページ業者とは違う視点で、患者利用者目線で考えたいと思います。
多くの病院・介護施設のホームページは、大体似たり寄ったりです。
あなたは、買い物に行ったスーパーマーケットの玄関口に「お客様からご意見」を掲示しているのを見たことはありませんか？あの「お客様の意見」は、お客様の苦情や意見を取り入れ、「当店は〇〇様のご提案を頂き、このように改善しました。〇〇様ありがとうございます。今後ともお引き立てのほどよろしくお願いします」と書かれています。
「再雇用制度」（当社では「ウエルカムバック制度」と呼んでいるとは、）一度辞めた職員の「出戻り制度」です。辞め方次第ですが、一応円満に辞めた職員で、再度一緒に働いても良い仲間を呼び戻すのです。彼女らは仕事も理解し、多少のブランクがあっても、直ぐに慣れます。
費用と時間を掛けている割には、研修効果が上がらない理由を考えてみましょう。多くの効果が出ない研修は「研修で学んだ事の接点が少ない」からと言えます。どういうことか？
これは、今から3年前、ある介護施設での事です。私はそこでは、改善活動をコンサルティングしていました。毎月、各部門から集まるカイゼンレポートを推進委員から、発表してもらい、私がコメントを言うルーティンの時です。
「職員が離職を決める過程」で、どんな兆候や行動があるので しょうか？ この兆候段階で対策を打てば、「離職に歯止め」を掛けられるかもしれません。
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