こんにちは、㈱RE-経営の嶋田です。
看護師や介護士の退職防止のためのマネジメントノウハウをご紹介 したいと思います。
今、特に問題になっている看護師介護士不測の折に、さらに今いる人材が離職すると連鎖的に離職スパイラルが発生します。
それは、誰かが辞める事で、人材の補充ができず、残った人材に負担のしわ寄せがきて、更に本来なら残るべき職員まで離職してしまうことです。
どうすればその、「離職スパイラル」から脱却できるのか?
こんにちは、㈱RE-経営の嶋田です。
看護師や介護士の退職防止のためのマネジメントノウハウをご紹介 したいと思います。
今、特に問題になっている看護師介護士不測の折に、さらに今いる人材が離職すると連鎖的に離職スパイラルが発生します。
それは、誰かが辞める事で、人材の補充ができず、残った人材に負担のしわ寄せがきて、更に本来なら残るべき職員まで離職してしまうことです。
どうすればその、「離職スパイラル」から脱却できるのか?
こんにちは、㈱RE-経営の嶋田です。
ある医療法人で「カイゼン活動について」勉強会をした後
参加した幹部職員の感想分
院長、事務長の感想分
これはある医療法人の管理職研修で、「カイゼン活動の進め方」の講義をした後の感想です。
この研修では、2時間と限られた時間に
をプロジェクターを使って講義しました。
皆さん食いいるようにプロジェクターを見て受講していました。
特に他病院・施設のカイゼン事例50を説明すると、
「あ!それうちもそうですね」
「へえ、そんな方法もあるのか」
「これは直ぐうちでも使えますね」
等の私語を言って、うなずきながら聴いていました。
今まで60弱の企業や病院、介護施設で「カイゼン活動支援」をしていますが、益々この「カイゼン」へのニーズは高まっているようです。
何故なら上から指示されて動くだけの人材ではなく、自ら考え、自ら気づき、自ら行動する人材が求められています。
また、コスト削減や労働時間の短縮も喫緊の課題です。
しかも法外な賃金を払わずに高いモチベーションとエンゲージメントをもって貰うです。
そこで「カイゼン活動」を提案しているのです。
RE-経営式の「カイゼン活動支援」の概要はこうです。
◆目的
◆進め方
◆効果
カイゼン活動を導入して今でも継続している病院施設は離職率も比較的少ない事が分かっています。
しかし、形だけの導入だと逆効果であることも。
カイゼン活動に関心がある方は弊社まで問い合わせください。
こんにちは、㈱RE-経営の嶋田です。
突然ですが、職員の本当のモチベーションアップの考え方を見直しませんか?
キャリアパスを作っている事業所は増えてきましたが、どうも言葉だけの対策でお茶を濁している病院施設も多い気がします。
「キャリアパスによる職員のモチベーションアップ」を考えるなら、最低限必要なことがあります。
それは、「キャリアアップの内容」と「報酬」、「自尊心をくすぐる」ことが連動しておかねばらない事です。
キャリアアップの内容とは、各職種に必要な職務レベルを等級別の具体的に明記する「職能要件書」のようなものです。
これは、もっと上の等級を目指すには、どういう実務レベルの技能や専門性が必要なのかを整理したものですから、分かり易いマニュアルのようなものでも構いません。
よく「職能基準書」のような、各等級の基本的な職務基準を、「職能要件書」と誤解している人もいすが、あくまでも、職能要件書とは、かなり具体的な作業別・行動別・管理別の必要動作が書かれているものです。
こんなキャリアパスがあると説得力が出る
これを作成する最初のアクションに「等級別職務基準」が必要になっていきます。
すなわち「職務基準」とは、各等級に求めるガイドラインのような大まかな範囲と理解してよいでしょう。
より上の専門性や技能を磨けば、当然それに相応しい報酬が求められます。
この報酬は一般的には、「等級が上がれば職能給等の本給が上がる」とか「職能手当のような本給外の手当が上がる」ことを指します。
たまに、「病院や施設の収支が芳しくないから。あまり本給を上げたくない」という法人があります。
しかし、これではキャリアアップを目指す職員はいなくなりますし、組織風土も活性化しません。もし、人件費を抑えたいなら、賞与か何かを業績連動にすべきです。
キャリアアップは、月給に連動させるのが必須条件だと思います。
ただ、法人によっては、キャリアが上がっても、そう多くの報酬増が期待できない場合もあります。
確かに本給はあがるけど、上がり幅が少ないケースです。
その場合、やはりキャリアアップの目標を報酬増だけの単純方程式では、やる気にはなりません。
そこで、「自尊心をくすぐる」仕組みが必要になります。
「自尊心をくすぐる」とは、自他共に認められることを指します。
たとえば、自衛隊では紋章で職位が分かります。
病院でも以前ならナースキャップに線が入って入れば、主任か師長さんか分かるような事です。
これは本人や仲間だけでなく、第3者が見れば直ぐ分かる事で自尊心につながる「職位の見える化」と考えられます。
たとえば、バッジや腕章、何らかの見える表示で『等級別に色を変える』なども一つの対策といえましょう。
こういう物は好きではないと公言する職員もいますが、実は内心まんざらでもない人もいるのです。
他にも「自尊心をくすぐる」には、「昇格辞令の全員前での公開」「昇格による昇給の全員前での公開」などもあります。
各職場に風土の合わせた「キャリアアップの内容」「報酬」「自尊心をくすぐる対策」を検討してみてはいかがでしょうか。
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
私がコンサルティングしていたある病院と社会福祉法人で、新入職員にヒアリングをしてみました。
ヒアリング内容は「職場でどんな事が困るか」「これが続いたら辞めたいと思うことは何か」
についてでした。
要は入職者の短期離職に歯止めをかけたいと、入職間がない新人から第3者であるコンサルタントが個人面談をしたわけです。
すると、いろいろと意見や「困り事」「組織の矛盾を感じる事」が出てきました。
そして、それを整理すると病院・社会福祉法人に限らず「新人の困りごとあるある=組織の矛盾」な事ばかりだと分かりました。
そして、さらに意見をもらいました。
それは「もし、その・・・・のような困り事を予め説明を受けて、『こんな時はこうすればいいよ』とアドバイスをもらえたらどうか?」と。
すると、多くの新人は「事前にそんな事もあるけど、こう考えたらいい」とアドバイスが貰えるなら、心がダメージを受けない事も分かった。
では、どの職場にもある「新人の困りごとあるある」とは何か、そしてそれをどう事前説明すればいいかを15項目を整理します。
こんにちは、㈱RE-経営の嶋田です。
毎年2月になれば、昇給をどうするか?
5月になれば、夏季賞与をどうするか?
10月になれば、冬季賞与をどうするか?
業績の厳しい病院や施設にとっては、業績と人員補充を考える処遇改善の板ばさみで判断が難しい課題といえます。
しかし、これは、給与原資がある比較的業績の良い法人にとっても、頭の痛い問題です。
一般的に昇給には、定期昇給、評価による昇給、等級昇格、役職昇進、資格取得による昇給があります。
給与が上がる事は、職員にとって嬉しい筈ですが、これがなかなか一筋縄ではいかないことがあるのです。
「給与が上がっても喜ばない職員」の存在です。
多くの職員は、「今の仕事よりも難しくなく、気苦労もなく、労働時間も増えない」中での昇給には当たり前ですが、大賛成です。
しかし、こんな好条件が現実にある事は皆無です。
一般的には、等級昇格や役職昇進により、高い昇給が出来るという事は、それだけ、レベルの高い仕事をしてもらわなければなりません。
多くは、
「より専門的な業務」
「より管理的な業務」
「より指導的な業務」
「より失敗が許されない業務」
です。
ところが、給与は欲しいのに、上記のような負担が増える仕事をするなら、昇給はしなくても良いと考える職員がいるのです。
それも、もともと出来の悪い職員なら、負担も給与も上げる必要がないわけだから問題ないのですが、そういう昇給昇格を拒む職員には、有能且つ可能性のある職員が多いのが問題になります。
病院や施設としても、
「今の管理職の後継として考えたい」とか
「配置転換を考えると、どうしても上に上がってもらわねばならない」
「年配の職員には期待できないから、この若手に奮起してもらいたい」
等、様々な理由で、抜擢や昇進を考えたいところです。
しかし、いかに経営側や管理職サイドが期待しても、相手が拒めば先には進みません。
そこで、どうすれば「昇給や昇格昇進」を受け入れてもらうかです。
一般に昇給昇進を拒む職員は、
の理由が上げられます。
これらの「昇格阻害要因」を打破する仕組みのひとつが、法人が作成する「キャリアプラン」と個人の将来像の整合性を諮ることです
例えば「今の現場作業のままでは、いくら月給が上がっても○○万円が限界。子供を大学に入れようとするなら最低でも丸○万円はいるだろう。しかし、◇職で、こういう立場になれば、○○万円の月給が可能」と、
生活費と給与の将来像で説得するケースが一般的な事例です。
また、「貴方の職種なら現場作業が○才までは出来るが、それ以降は若手しか無理。このまま働くならマネジメント職になるしか、給与も存在価値も保証できない」と、職種の限界年齢と給与との連動性で説得するケースがあります。
しかし、そのすべてに共通しているのは、法人に対する信頼感です。
いくらリップサービスをしても、法人や経営陣に対する信頼感がなければ、「こんな法人で責任ある立場にはなりたくない」と考えるのは至極当然のことだと言えます。
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
一昨年(2021年)は1冊の出版「事業再構築 クロスSWOT分析で創り出す戦略立案&事業計画作成マニュアル」しました。
昨年(2022年)は4月に「社長、そんな採用サイトで絶対にいい人材は獲得できませんよ」でした。
2023年は既に決まっているもので4月に「社長、これで後継問題は大丈夫、事業承継の見える化事例集」を、10月に「KPI監査ノウハウと事例集」をそれぞれ出版予定です。
ここ数年は毎年1冊以上のペースで出していますが、ある特定のジャンルに絞って出しています。
それは「SWOT分析と根拠ある経営計画関連」「経営承継可視化関連」です。
絞って、数冊単位を出すことでブランディングを進める為です。
お陰様で「クロスSWOT分析」と「非財産相続承継の見える化」ではそれなりのポジショニングができていると自負しています。
そこで貴方にも出版戦略でブランディングをして欲しいと思います。
これは「いつかは実現したい夢」でも何でもありません。
誰でもできる事なのです。
「出版なんてしても、コストもかかるし、負担も大きいし、本だって売れないし・・」
と思っている方、確かに印税が稼げるほどビジネス本は売れません。
しかし、そのブランディングとセルフモチベーションには大きな成果があるのです。
こんにちはアールイー経営の嶋田です。
医療介護従事者の人手不足が日に日に深刻化しています。
2023年も人材不足で現場が疲弊する事業所が増えそうです。
病院・施設の安定した経営の為には人材確保は不可欠。
マネジメントをする側としては、人手不足が解消できない現実は頭が痛い。
「求人を出しても、なかなか人が集まらない」
今は、看護職も介護職も求人先を選べる立場にあるので、少しでも良い条件の職場をと考えるのは当然の事です。
そして、少しでも良い条件の職場を探す際、ハローワークや求人情報誌、紹介会社はもちろんですが、知り合いや同じような職種の人達のネットワークを通じての「裏情報」・「口コミ情報」が、結構いろいろと耳に入ってくるようです。
更に、昨今はネット上で沢山の情報が出回っています。
全ての情報が、正しく良識的なものならいいのですが、中には首を傾げたくなるような情報もあるのです。
だいたい出回っている情報は、ほとんどが現職や前職でその法人で働いた経験にある人、医療・介護スタッフ側から出ていますから、どうしても偏った情報である事は否めません。
どの職場でも、医療・介護スタッフだけが正しく、経営側がすべて悪いという事はないはずですし、一つの事実であっても、立場によってその評価はまるで違ってきます。
また、管理者クラスが知っている情報と、辞めた一職員が知っている情報では質が全く異なるのです。
しかし、就職をしようと情報を集めている人達にとっては、耳に入ってくる情報全てを信じているわけではなくても、やはり気にして惑わされてしまうのです。
以前、私がお手伝いしていた病院でも、給料が上がらないと言って辞めた人がいました。
その後、その人の知り合いが、たまたま紹介してくれる人がいて面接に来ました。
すると面接で、「知り合いから、ここの病院は給料が上がらないと聞いたのですが、定期昇給とかは無いのでしょうか?」と、最初から不信感を持っているかのような質問をしてきます。
そこで、人事評価の方法やそれに伴う昇給の仕組み等を詳しく説明し、実際に給料が上がった事例等の話しをすると、本人も納得できたようで、不信感も消えたようでした。
ここで問題なのは、「給料が上がらないから辞めた」と言った元職員です。
その元職員は、給料が上がらないどころか、勤務姿勢に問題があって、定期昇給はあっても、等級降格があって、給料が下がっていたのです。
そういう自分自身の問題は全く棚上げにして、「給料が上がらない」と平気で言っていたのです。
この病院の場合、給料が他の病院に比べて高いという訳ではありませんが、人事評価や昇給等の仕組みについては、きちんと整備していました。
面接でもちゃんと説明もしていたし、理論的なので相手も納得できたのでしょう。
でも、そういう仕組みが曖昧であれば、求職者の不安や不信感を払拭する事はできません。
支払える給料の金額は、その病院や施設の経営状況によって限られるのは仕方無い事で、すぐに改善できるような問題でもありません。
それならば、人事評価や賃金制度をきちんと整備し、頑張る人にはきちんと対応しますと、アピールできるポイントを持つ事ではないでしょうか。
やる気のある人や、頑張ろうと思う人なら、ちゃんと評価してもらえると言う事は、仕事をする上でも安心できるし、頑張り甲斐もありますから、就職を考える際にはプラスの要素になるはずです。
確かに、人事評価や賃金問題も、そんなに簡単に解決できる問題ではありません。
しかし、これらの問題は、求人の際だけの事ではなく、現在働いている人達にも関係してくる事です。
せっかく入職しても、すぐに辞められては何にもなりませんし、働く人がコロコロ変わるようでは、患者さんも利用者さんも、不安になり、看護や介護の質も安定しません。
病院・施設の経営や運営を安定したものにするには、人が安定する事が必要なのです。
難しい問題ではありますが、トライしてみる価値は十分にあると思います。
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
今回からは冒頭の3つの表現にします。
事業再構築計画書はこれからも続けますが、今年からの大きな要素はやはり「KPI監査士」ですから。
ところで、激しい混迷が予想される2023年ですが、私もしかり、読者の方もどんな決意で今年を乗り切るのでしょうか?
「2023年こそ実現しようシリーズ」として、数回に分けて提案したいと思います。
今回は第1回目で「コンサルタント売上の安定化」です。
どの病院・介護施設にも
「いつも同じ間違いをする職員」がいます。
多くの管理職のストレスの原因になるだけでなく、そんな職員に激高して感情的になってしまうとパワハラにもなるし、チームの雰囲気も重くなります。
ましてや、強く指導し過ぎて「じゃあ、辞めます」と言われると困る。
そうすると、ダメな職員なのに遠慮してしまい、挙句の果てには「自分がやればいいんだ」と変な納得をして、管理職自身の仕事量がドンドン増えていくという悪循環になります。
いろいろな病院・介護施設のコンサルティングをしていて、そういう悩みを持っている管理職に共通している事に気づきました。
それは、管理職自身が七転八倒するだけで、他にチームスタッフを巻き込んでないという事です。
管理職も忙しく、席を離れることも多いでしょう。
また毎回ミーティングができない状況かもしれません。
だったら、自分以外の資源を有効活用するしかありません。
それが「他のメンバーにもチェックや指導に入ってもらう」事なんです。
具体的に言うと
をすることです。
それができないと管理職やリーダーはどんどん首が回らなくなります。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
皆さま、今年も1年お付き合いいただきありがとうございました
新年最初の「RE嶋田塾」では、「最新クロスSWOT分析シート」と事例を公開します。
2023年は「根拠ある経営改善計画書」の作成ニーズが増えます。
その時、論理的な根拠を出す手法が「クロスSWOT分析」です。
しかも、その一番のポイントは「強み深堀」
今年はこのクロスSWOT分析を使いこなせるかどうかで、いろいろな付加価値が変わってきそうです。
是非、本物のクロスSWOT分析ノウハウを習得してください。
「中小企業SWOT分析の第一人者」と呼ばれる弊社では常にこのノウハウを事例をブラッシュアップしています。
第1部内容
●2023年のコンサルタント・会計事務所に影響する経営経済の大胆予測
●最新のクロスSWOT分析はそのページだけで「経営計画書の60%」が記載される
●徹底した「強み分析」と「深堀質問」で企業の隠れた経営資源を引き出す ●「機会分析」のヒントと質問の仕方
●最新クロスSWOT分析「積極戦略」は、「商品」「顧客」「価格」それぞれの「例えば…」 の詳細ヒントとノウハウ付き
●最新のクロスSWOT分析事例の解説
また、第2部では「コンサルタント事務所の中期経営計画作成」について計画の立て方や事例を解説。
●コンサルタント事務所5か年ビジョンの立て方と事例に学ぶ立て方のコツ
●コンサル自身のUSP発見体系図と検討方法と事例に学ぶポイント
●コンサルタントの収益計画、KPI目標のポイント
特に第3期募集の「RE嶋田塾」に入塾されると「地方で成功するコンサルタント事務所経営」(51講義1000分 定価6万円)というコンサルタント研修用の講義動画を無料プレゼントというお年玉付きです。
https://store.re-keiei.com/pages/re-shimada-course
スポットRE嶋田塾で1月だけでも入塾は可能です(スポットRE嶋田塾の場合は特典動画ありません)
https://store.re-keiei.com/products/spot-re-2023-01
SWOT分析、KPI監査、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
2023年こそ実現しようシリーズ3は「USPの電子書籍化」です。
USP(独自のウリ)が重要なのは言うまでもありません。
しかし、本当にUSPを決めている方がどれくらいいるでしょうか?
「ちゃんとUSPは決めています」
という方も、そのコンテンツの継続性を見ると、まあまあ心もとない。
USPの確立は「提供コンテンツの継続性」に比例する事を肝に銘じましょう。
SWOT分析、事業再構築、経営承継可視化コンサルタントの嶋田です。
今年は弊社が強化する分野として「会計士・税理士兼コンサルタント」の育成があります。
コロナ融資の返済が本格化し、資金繰りに窮し金融機関から「しっかりした根拠のある経営改善計画書」の提出を求められる中小零細企業が増えます。
その時、顧問である「会計士・税理士」の存在が益々大事になってくるからです。
そこで、「会計士・税理士兼コンサルタント」が支援する手法として、下記の5つのノウハウを随時提供していきます。
クロスSWOT分析のリアルなヒント質問を習得し、現場ヒアリング技術で使いこなすと、いろいろな固有戦略立案に有効です。
しかも、論理的且つ具体的な商材対策中心の根拠ある経営改善計画書へと展開できるノウハウなので、会計士・税理士必須のスキルだといえます。
●MAS監査の限界を感じている方、
●MAS監査では喧伝されているほどの付加価値や報酬の継続が難しいと感じている方
が行うべき付加価値監査スタイル、それが「KPI監査」です。
このKPI監査は、2023年後半には「KPI監査事例集」の出版と共に「KPI監査士検定」も公開予定です。
KPI監査で、行動プロセスの数値化とアクションプラン監査を行う事で、顧問先の業績改善を具体化します。
「会計士・税理士兼コンサルタント」を育成するために、徹底した「強みKPI」のノウハウを取得してもらいます。
「強みKPI」をモニタリングしていけば、必ず売上改善の行動が展開されます。
「強みKPI」とは、もともと「強みのある箇所を横展開し、更に業績に貢献させる行動プロセスを数値化」したもの。
「強み伸張型ファシリテート」のノウハウです。
2023年4月に『社長、これで後継問題は大丈夫 【経営承継の見える化】事例集』を出版します。
この本は、2022年中に4名の「RE嶋田塾マスターコース」のメンバーである税理士・コンサルタントが、ノウハウ習得の結果を事例にした本です。
この本にも経営者と後継者の相互信頼関係を構築する各種の「文字化」「文書化」「図形化」を支援した事実を掲載。
会計士・税理士だけでなく、事業承継サービスをしている専門家に共通するノウハウです。
益々優秀な人材や将来ある若手の採用が難しくなるばかりか、どんどん離職していく時代になります。
求人と離職防止に効果のある「採用サイトコンテンツ」の支援ノウハウを伝授します。
これは2022年4月に出版した「社長、そんな採用サイトでは優秀な人材は絶対獲得できませんよ」のノウハウをどんどん教えていきます。
このノウハウに沿って採用サイトを変えた事業所はほぼ100%求職面談数が増えています。
これらのノウハウは、会計士・税理士をはじめ、中小企業診断士・社労士、コンサルタントにも必須のノウハウです。
2023年もどんどんノウハウを公開していきます。
そこで、現在会計士・税理士・中小企業診断士・社労士・コンサルタント・生保営業を中心に70名の方が毎月zoom学習している「RE嶋田塾」の第3期募集を開始します。
今回2023年1月~3月末までにご入会の方には、「地方で成功するコンサルタント事務所経営(50講義1000分)」のコンサル育成用動画を特別にプレゼント。
この研修教材は定価6万円で販売しているものです。
税理士事務所が行うMAS業務の運営にも十分参考になります。
この機会にご一緒に学習しましょう。
「RE嶋田塾」の詳細とお申込みは下記から
「これを無料で渡すんですか?」と同業のコンサルタントがビックリしたマニュアルをご提供!各種コンサルティングマニュアルを揃えております。
「こんな実例ノウハウを、こんな価格で売るって正気ですか?」と仲間のコンサルタントがあきれた「コンサルティング現場で活用した実例ノウハウ」があります。クライアントとの面談や会議で、また研修時に「見せるツール」しかも記入実例付きのリアルテンプレートを豊富に掲載。