SWOT分析、KPI監査、採用促進、事業承継「見える化」コンサルタントの嶋田です。

SWOT分析はその理論がシンプルであるがゆえに、いろいろ汎用的な使い方ができます。

従来の「ビジネスSWOT分析」では商材対策やブランディング、USPを明確にして「根拠ある経営計画書」に使う事はもとより、昨今は「採用促進」にもSWOT分析を活用すると確実な成果が出るケースが増えています。

何故、SWOT分析が人手不足に困る中小零細企業の採用促進に効果的なのか？

それはSWOT分析の本質を考えると腑に落ちると思います。

弊社は「採用軍師」（商標登録申請中）としてこの「採用促進SWOT分析」を広く、多くの方に活用してもらいたいと考えています。

しかもコンサルタントにとって中小零細企業の「採用マーケット」は無限大です。

経営コンサルタントは言うに及ばず、営業コンサルも財務コンサルも、当然人事労務系コンサルタントもこの課題をスルーしてクライアントの経営改善は進みません。

この課題をコンサルティングアイテムに加える事で見込み客の開拓は接点づくりにも効果を発揮します。

１，求職者目線の「強み分析」を深堀ると刺さる

採用での「強み分析」は、ビジネスSWOT分析での「強み分析」とは少々角度が異なります。

それは採用での「強み分析」は、求職者が働き口として妥当かどうかの「強み」だから、顧客資産、商品資産、技能人材資産などではなく、いかに「働きやすいか」がポイントになります。

ここでいう「求職者目線」とは、求職者が少しでも「いい会社みたいだ」と思わせる事です。

だから普通の人にはさして魅力がないような事でも、ちょっと言い方を変えれば「求職者の思いにジャストミート」するのです。

例えば、ある企業で最近空調設備を入れ変える設備投資をしました。

エアコンがある事が特段の強みではありません。

しかし、この空調設備はAI機能があり、快適さが高いという事をうたい文句にしています。

そこで私はこんなコピーを作りました。

「寒がりの方、逆に暑がりの方、会社の空調ってなかなか全員が快適な温度になるって難しいですよね。当社では最新式のＡＩが搭載された空調設備を整え、どんな方も適度な温度や湿度を維持できるので、快適な環境で作業ができます。ある女性社員は以前、空調の温度が合わず冷え性気味で悩んでいました。ところが今回のＡＩ空調設備では、その問題が無くなったと喜んで作業をしています」

と。するとある女性求職者が面接に来たきっかけの一つがこの空調だったとの事。

ちょっとした空調でも「ある人にとっては魅力になる」のです。

ポイントはそれをどう表現するか、どうコピーライティングするかです。

２，「機会分析」は欲しい求職者のターゲット・ペルソナを決める事

「機会分析」では、会社の戦略の方向性や欲しい人材がどういう人かを考えます。

そして、そういう人がどういうペルソナ（属性）なら活躍できるのかを想定します。

一般的な老若男女問わずみたいな表現だとスルーされます（ハローワークページには指定通り書くべきです）

自社の採用ページならもっとえぐった人材を表記しましょう。

例えば、工場作業で毎日同じ作業をするなら、そういう職種に向いている人の趣味や特徴、人生の考え方なども記載します。

但しマンネリにならない会社としての工夫を表現したり、そういう作業員が前職経験したであろう「悩み課題」を想定して

それに適切な解を書きます。

シングルマザーで子供の熱発や保育園や学校行事の負担がある層を狙う場合は、そういう人が安心して働ける支援体制や仲間のフォロー環境を用意した事を書きます。

また子育て支援が欲しいであろう30代、40代の方を狙う場合、地元志向の転職者を狙う場合、介護の親を持つ層を狙う場合、それぞれの課題に沿った対応ができる事をPRします。

３，採用促進の「積極戦略」で転職者が働くイメージを具体化

「採用促進積極戦略」が採用面における会社の「ウリ」を固有表現にするところです。

ターゲットとしている求職者が求めるニーズに、自社の「求職者目線の強み」を掛け合わせ、「こんな人はこんな当社の魅力で気も強く働ける事実」を具体的に書きます。

例えば、チームワークや人間関係が苦手で、コミュニケーションが取りづらく前職ではそれがストレスで辞めた人を狙うとします。

すると、自社では「LINEやITツールでの報連相がメイン」で業務連絡さえしていれば、仕事がスムーズになり、人間関係が良いという謳い文句も可能です。

自社のコミュニケーションツールのIT化が進んでいる事が「強み」に書けばいいのです。

そこにある方のストーリーも書きます。

「コミュニーケーションが苦手だったAさん。当社に転職する前は前職時代の上司との人間関係に悩む相当なストレスを抱えていた。前職では上司は随時に報連相を求め、漏れがあると叱責をされることもしばしば。しかし当社はＩＴツールを使い随時の連絡が楽にできるし、上司も報連相を待つのではなく、上司から聞きに来るスタンスなので、とても気が楽になったといっている」みたいな表現にします。

こういう感じで「強み」と「個性ある転職者の実情」を掛け合わせる事で「感情訴求できるウリ文句」が仕上がります。

４，採用促進になるKPI設定とKPI監査のポイント

採用促進する為には、採用ぺージを書き換えたり、ハローワークページを変えるだけではまだまだ不十分です。

そこに常に情報を出し続けて露出を増やす必要があります。

それには数値目標を設定して、コツコツと実践するようマネジメントします。

いきなり「求職者面接数」や「採用数」を目標にしてもなかなか成果が出ませんが、その行動プロセスを数値目標化し、それをPDCAすれば成果が近くなります。

いわゆるKPI（重要業績指標）です。

例えばインスタ、YouTubeのターゲットを転職者や新卒が当社に興味を持つコンテンツにするとしたら、そのKPIはその発信回数になります。

また労務環境改善を社員からのアイデア募集して実現した数と中身の公開もKPIです。

社員が自発的にカイゼン活動で出した提案数もKPI。

この２つのKPIは社員が前向きに取り組み、会社もそれを支援している事実として転職者には映ります。

そういうKPIを設定し、それに沿ったアクションプランを作成します。

そしてそれを定期的にチェックして修正行動を決めていく会議が「KPI監査」となっていくのです。

「採用促進SWOT分析」は中小零細企業にとって生命線である「人材採用」を具体的に支援するコンサルティングです。

この分野を無視して経営改善も改革も出来ない時代になりそうです。

「採用促進SWOT分析」は2024年度「RE嶋田塾マスターコース」では何回もロープレを行い、「採用促進コンサルティング力」を高めます。

更にマスター候補の希望によっては「採用促進SWOT分析とKPI監査事例」を共著に書くこともできます。

またまだ検討段階ですが、今回のマスターコース受講者には「上級KPI監査士」という肩書だけでなく、「採用軍師」（弊社登録商標申請中）という肩書の使用許可も与えようかと思っています。

「RE嶋田塾マスターコース」にご興味がある方は、下記をご覧ください。

https://re-keiei.com/blog/consultant-office/1946-2024-re-kpi-ver.html

※2024年度RE嶋田塾マスターコースの開始時期が変更になります。

第1回目は4月24日(水)からです。

当初予定は3月21日でしたが、1か月遅くなります。ご了承ください。