今、多くの医療法人・社会福祉法人で組織の不安定さが増しているように思います。幹部や有能な職員の退職、造反、経営陣への職員からの不信感、部門間の連携不足による相互不信等々。皆毎日、仕事はしていますが、組織に一体感がないというか、皆が同じベクトルを向いていない、仕事への価値観が患者・利用者本位から、自分本位の職員が増えているような印象です。

その結果、インシデント、またアクシデントの続発、稼働率の低下など、経営にもダメージになるような状況に病院や施設は結構多いのではないでしょうか。そういう状況を打開しようと施設長、事務長は焦って組織をいじったり、人事評価、給与制度導入、教育研修の実施など、様々な手を打とうとします。

しかし、一向に改善されず、ドンドン悪くなっていることはありませんか？

私たちがいろいろな医療法人・社会福祉法人に参ってコンサルティングをする中で、実はあることに危惧しています。職員の眼がいったいどこを向いて働いているのか?です。その動機づけがない組織では、どんな具体策も空振りに終わっていると言うことです。経営管理者が頑張れば頑張るほど、現場との意識のかい離が激しくなる、と言う悪循環です。当然、経営管理者は、問題点解決の為にいろいろ努力する訳ですが、いかんせん、職員の価値観が別の方向を向いたまま、どんな手だてをしても「馬耳東風」になりがちだと言うことです。

これは何が原因でしょうか？

ひと言で言えば、「組織の経営目的」「ここで働く職員が目指すべき理想」が忙しい日々の中で、見失いかけていることに真因があるように思います。私たちが企業で再建見たいなコンサルティングをする時には、「短期業績回復に直結する戦略と仕掛け」と「価値観合わせ、感情面のベクトル合わせ」を同時期に行います。組織の一体感をなくした事業所では、多くの従業員が「荒んだ思い」を持っています。経営者がどんな美辞麗句を並べても、信用しないし、ポジティブ意見よりネガティブ意見が多数派になっているのです。当然、その分野にメスを入れないと何も前進しません。

では何をすべきか？

私たちがほぼ必ず導入するのが「経営理念・行動規範の再構築と徹底」です。「今さら、経営理念なんて古い」と思っている方は、組織を変えるのが精神以外の何もでもないと言うことをご存知ない方です。 組織に変化と改革の継続が生まれるには、私は経験的に３つの新と理念教育が大事だと思っています。

３つの新とは

「新サービス・新取組で患者、利用者家族から褒められること」

「新たな患者、利用者を獲得するマーケティングを導入すること」

「配置転換と新人の採用で、新たな人財を入れること」 です。

そしてそれと並行的に「経営理念・行動規範の再構築と徹底」を図ります。経営理念は、基本理念でも基本方針でも構いません。

大事なことは

「何故、当院（当施設）が存在しなければならないのか」

「他の院や施設ではダメで、当院（当施設）でなければならない理由は何か」

「ここに集う従業員は、何を提供し、患者利用者に喜ばれることが命題なのか」

こんなことを「真面目」に考えて、文言にするのです。当然、事務方だけでなく、経営者、幹部も含めて一緒に議論しながら立案し、それを末端従業員まで何回も説明会を行います。言葉だけではなかなか伝わらないので、「理念手帳」にして配布します。こういう地道な行動こそ、組織を徐々に好転させるノウハウだと言えるのです。