1月24日の「生成AIコンサル養成bootCamp」2日目のダイジェストを紹介します。

第7講：経営理念・行動規範・経営判断基準づくり／賞与用 部署別層別人事評価基準

経営理念を本当に機能させるには、行動規範・経営判断基準・人事評価まで一気通貫で設計する必要がある。

本講は、生成AIを活用して理念を「判断と行動の基準」に翻訳し、評価・報酬に連動させる実践モデルを示している。

① 理念は「唱えるもの」ではなく判断と行動に落とす

多くの企業が理念を掲げながら浸透しない原因は、抽象的な言葉のまま現場判断に使えない点にある。

本講では、理念→行動規範→経営判断基準→人事評価へと構造的につなぐ重要性を強調している。

行動規範は「やる／やらない」の基準を示し、経営判断基準は迷ったときの意思決定ルールとなる。

これらが揃って初めて、理念が日常業務や評価に反映され、組織文化として定着する。

② 生成AIで自社専用の経営判断基準を作る

経営判断基準は、経営者や管理職の判断ミスを防ぎ、判断力を底上げするためのケース別ルール集である。

本講では、自社の価値観・ミッション・パーパス・特性をAIに入力し、独自の判断基準リストを生成する手法を提示している。

これにより属人的だった判断が標準化され、権限委譲や育成が進む。

AIを使うことで短時間に網羅的かつ一貫性ある基準を作成できる点が特徴である。

③ 理念浸透型の人事評価・賞与制度へ連動させる

後半では、理念・行動規範・判断基準を賞与用人事評価に落とし込む具体例を示している。

責任感・協調性・積極性・規律性・仕事の量と質といった項目を、5段階の具体行動レベルで定義し、誰が見ても同じ評価ができる設計となっている。

生成AIにより評価項目やKPIを高速に作成でき、コンサルや社労士は制度設計よりも面談・育成・ケアに価値を移せる点が強調されている。

第8講：給与用 等級別職能要件書AI

給与と年収に対する納得感は、「何ができればいくらなのか」を明確にできるかで決まる。

本講は、生成AIを活用して等級別職能要件書を体系化し、評価・昇格・給与を論理的にリンクさせる実践モデルを提示している。

① 年収と職務をリンクさせる等級別職能要件書

等級別職能要件書は、「この年収を得るには、ここまでの職務を担える必要がある」という基準を明文化する仕組みである。

完全なジョブ型が難しい中小企業でも、等級ごとに求める実務・役割・成果を定義することで、給与の根拠を説明できる。

評価の属人性を排除し、社員にとっても「次に何をできるようになれば昇給・昇格できるか」が明確になる点が最大の価値である。

② 実務の細分化が評価制度の成否を分ける

本講では、住宅会社工務部門や製造業営業部門の事例を通じ、職務を工程管理・原価管理・品質管理など具体的な実務単位まで分解している。

さらに実務だけでなく、社内役割やKPIで測定可能な成果も評価対象に含めることで、行動と結果の両面を可視化する。

実務項目を細かく拾い出し、フレームに沿って言語化することで、評価の客観性と再現性が飛躍的に高まる。

③ 生成AIで職能要件書を高速・高精度に作る

従来、等級別職能要件書は膨大なヒアリングと手作業が必要だった。

本講では、生成AIを用いて①職務項目の洗い出し、②スキル・マネジメント要件の抽出、③等級別職能要件とKPI設定までを段階的に生成するプロンプトを提示している。

これにより、人事制度設計の負荷を大幅に軽減し、コンサルや社労士は制度の説明・運用・育成支援に価値を集中できる。

第9講：採用サイト、ハローワークインターネットサービスなど求人票作成AI

採用は条件提示ではなく「共感獲得」の時代に入っている。

本講は、20・30代が求人で見ている本音を踏まえ、生成AIを活用して“選ばれる求人票”を設計・量産するための実践的手法を体系化している。

① 若手求職者は条件より「安心・成長・リアル」を見る

20・30代が求人を見る際に重視する三点として「心理的安全性」「自己成長の予感」「圧倒的リアリティ」を挙げている。失敗しても相談できるか、どんなスキルが身につくのか、残業や休日など実態はどうかを、口コミや写真、文章のトーンから敏感に読み取る。表面的に整った求人票よりも、誠実で具体的な情報開示が信頼につながり、応募の質と定着率を左右する。

② 求人票は「具体性」と「理由」で差がつく

「営業」など曖昧な職種名ではなく、「既存顧客へのITツール導入支援」など仕事内容が一目で分かる表現が重要とされる。

また、1日のスケジュールを時系列で示すことで、働く姿を具体的に想像させることができる。

さらに「なぜ募集するのか」を欠員補充ではなく、新規事業や成長背景として説明することで、前向きな印象を与える。

小さな工夫が、読み手の離脱を防ぐ決定打になる。

③ 生成AIで“誠実な求人票”を再現性高く作る

後半では、採用サイトやハローワーク向け求人票を作成する実践プロンプトが提示されている。

経営者の価値観、既存社員の声、制度の実態を入力し、嘘や誇張を避けた文章を生成する設計となっている。

生成AIを使うことで、属人的だった求人文作成を標準化しつつ、企業ごとの個性や誠実さを反映できる。

採用を「集客」ではなく「相互理解」と捉える姿勢が一貫して強調されている。

第10講：企業の部門別業務別作業手順書AI

現場力の差は、人ではなく「仕組み」で決まる。

本講は、属人化しがちな業務を生成AIで標準化し、作業手順書とスキルマップを連動させることで、教育・品質・安全を同時に高める実践モデルを示している。

① 作業手順書は属人化を防ぐ経営インフラ

作業手順書の目的は「誰がやっても同じ品質で安全に作業できる状態」を作ることにある。

特定の人に依存した業務は、退職・欠勤・多能工化の障害となる。

本講では、作業を細分化したステップ別手順、安全・品質のツボ、熟練者のコツや勘所を言語化する重要性を強調している。

写真や図解を多用し、文字を読まなくても理解できる設計が、新人の早期戦力化と教育期間短縮につながる。

② スキルマップで教育成果と成長を見える化

スキルマップは、個人ごとの習熟度をレベル別に整理し、教育成果を可視化する仕組みである。

本講では、初級から指導レベルまでの段階定義を示し、誰に何を教えるべきかを明確にしている。

これにより教育の優先順位が整理され、指導の属人化も防げる。

さらに、スキルレベルを昇給や手当に連動させることで、学習意欲と定着率を高める仕組みとして機能する。

③ 生成AIで作業手順書を高速・高精度に量産

後半では、営業・製造・設計・総務・経理など部門別に、業務チェックリストや作業手順書を生成する具体的プロンプトが提示されている。

準備・作業前・作業中・作業後の4段階に分け、10〜20項目まで落とし込む設計により、新人でも迷わず行動できる。

生成AIを活用することで、従来は膨大な時間を要した手順書整備を短期間で実現し、継続的な更新・改善も容易になる。

1月23.24日の2日間で受講者は、生成AIを現場コンサルティングにどう使うかイメージできたようです。

後から送られてきた感想文からもその成果や感想が読み取れました。