今回はSWOT分析と事業再構築のネタから、「根付く人事評価制度」についてご紹介します。

昨今、人事評価制度を見直す事業所が増えています。

当社のクライアントでも一般企業は言うに及ばず病院、社会福祉法人、会計事務所などからも相談を受けています。

いろいろな人事評価制度のカタチがあり、どれがその組織に合致しているか本当に千差万別です。

そして、こういう声も多いのも事実。

「せっかく費用をかけて人事評価制度を作成したけど、機能しているとは言えない」

「形骸化して、評価という負担だけが残っている」

「評価する管理職の評価能力がないから、逆に不公平感がでている」等々

当社もこれまで数十の事業所へ人事評価制度や賃金制度のコンサルティングをしてきました。

正直、すべてが上手くいったとは言いません。

ただ、「人事評価の習慣化」「評価が当たり前という風土の定着化」はある程度できていると思っています。

ところが、それだけでは「組織風土の改革」までには至らないのです。

１、ものの考え方・価値基準がバラバラでは評価制度の混乱

人事評価には一般的に、

⑴仕事の姿勢ややる気、責任感、協調性などを評価する「情意評価」

⑵職務能力を評価する「職能評価」

⑶職務内容や職務量を評価する「職務評価」

⑷目標や生産性を評価する「目標評価」

があります。

すべて必要なことですが、これらが組織や法人の価値基準を整合性がなく、あるべき一般論や他社の物まねで「カタチばかりの導入」をするから、形骸化や挫折してしまうのです。

２、経営理念と直結した人事評価なら組織改革まで反映

多くの経営者が「経営理念の重要性」を説きます。

しかし経営理念のほとんどは「単なる言葉羅列」「お題目」「行動に直結しない精神論」と化しています。

その最大の理由は「経営理念と人事評価制度と賃金」が連動していないからです。

しかも「経営理念」だけ聞いても、今日から何をどのように行動すべき分かりません。

そこには経営理念からの落とし込み作業が必須です。

経営理念の落とし込みとは

経営理念⇒行動規範⇒求める人材像⇒人事考課カテゴリ⇒考課内容⇒考課配点基準

という流れです。

この結果、例えば賞与の考課内容は上司に基準や経営者の感覚ではなく、「経営理念」に基づいた流れになっているので、文句を言うなら「経営理念」を否定していることになります。

当社ではこれまでも「経営理念直結型の人事評価制度構築コンサルティング」を展開してきましたが、遂にこういう流れのパッケージ化ができました。

３、「顧客第一主義」を熱望している企業の「経営理念直結型人事評価システム」とは？

コロナ禍の経営では出口も見えないし、経済環境は益々厳しくなるでしょう。

収益を上げるには今以上に顧客や市場を見て臨機応変な対応が求められます。

「顧客第一主義」がコロナ禍では重要だという事に異論はないと思います。

従業員ファーストを出す企業もありますが、正直言って顧客がいなければ従業員自体が不要になるし、それこそ従業員ファーストで経営したら、リストラせざる得なかったと笑うに笑えない状況になります。

では「顧客第一主義」を人事考課に入れるにはどんな流れになるのか？

⑴顧客第一主義とは何か箇条書きで整理

⑵顧客第一主義が行動に現れる場面をカテゴリー別に列挙（例　新規客、既存客、レスポンス、アフター、時間外対応等）

⑶各カテゴリー別に各部門ごとの顧客第一主義の行動内容を整理

⑷行動内容を人事考課項目と考課基準に整理

⑸考課基準に沿って配点基準（4点はどんな行動など）を整理

とこういう流れになります。

結果、今日の評価基準や行動基準はそのまま「経営理念」から生まれたものであると理論展開ができるのです。

４、経営理念から人事評価基準を決めると絞り込める

私たちも過去の人事評価制度コンサルティングでは、「規律性」「積極性」「協調性」「責任感」というカテゴリから、多くの評価項目を作ってきました。

その内容をすべて高い評価が取れれば、まさに聖人君子の完璧人間になるものです。

しかし項目の多さが逆に従業員に対して、「何からどう自身の改善を進めれば良いか分からない」という疑念を持たせることになったのです。

そこで「経営理念直結型の人事評価制度」になると、不要な項目は全く入らず、部門別行動規範と共通行動規範に準じたものしかありません。

例えば「挨拶」「笑顔」などの項目はありません。

それも大事な要素ですが、経営理念を実現する要素としてはだいぶ下位に来るでしょう。

それより、直球で役に立つ行動のみ選択されるので、項目数は結構絞られます。

このように「人事評価制度」はいろいろなカタチがありますが、形式やメソッドではなく一番肝要な「経営理念直結型の人事評価制度」を取り組むことで、組織風土が経営理念に沿ったものにしていく事につながるのです。

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「経営理念直結型の人事評価制度」の中身や事例が遂にパッケージ化されました。

ケース事例としてオープンできるのは「建設業」「病院」の実例があります。

後日、そのコンサルティングノウハウを実例テンプレートや動画解説のツールを作成したいと思います。

コンサルタントや税理士事務所の付加価値業務になるでしょう。