| ＜人事関連協力＞ | |||
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採用ノウハウ指導
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少子化と大企業による大量の新卒採用にり、中小企業での新卒採用・若手採用が難しくなってきました。
今までの一般的なリクルーティング活動では、有望な若手を採用できない時代になってきています。
ＲＥ－経営の【売り手市場下での、社員採用コンサルティング】は、中小企業の魅力的な演出と、
学生の心理をついたノウハウで、若手社員の採用促進をご提案します 。
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| １．ホームページの充実で自社ＰＲを「逐次・的確・必要量」に |
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| ２．効果的な「入社案内」の整理 |
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| ３．こんな【合同説明会】や【中途面接】は、若手・学生が敬遠する |
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| １．学生時代からアルバイト入社で、早期訴求 | ||
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１）
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技術系・専門系の学生時代から、アルバイト入社させ、仕事を経験させる | |
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２）
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優秀な学生なら、ＴＯＰ自らコミュニケーションを取り、学生の価値観を把握しておく | |
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３）
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学生の相談に親身になってのったり、飲みニュケーションやイベントにも誘う | |
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４）
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特定期間の特定業務には、高いアルバイト料を支給 | |
| ２．中途入社の『お試し入社』をシステム化 | ||
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１）
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従来の「試用期間」は、実質採用なので、１週間から１ヵ月間のみの有償アルバイト経験 | |
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２）
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その間は、就職活動を認める | |
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３）
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優秀と判断したら、ＴＯＰ自らコミュニケーションを取る | |
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４）
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既存社員には事前に、迎える「心構え教育」を行う | |
| ３．ビジョンを示し、選べるコース選択（人生設計）を紹介する | ||
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１）
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先ず、「ビジョン」の明文化・言語化を行う ・・・・・ 将来の構想とプランを文字と図にする | |
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２）
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中小企業でも、ライフプランの選択コースは必要 | |
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３）
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ビジョンを基に、「人生進路」の複数のパターンを用意する 例 【マネジメントコース】・【専門職コース】・【独立コース】等 |
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４）
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「頑張って、将来役員になれば、年収が○○円になるよ」だけではない、人生設計に若手は魅力を感じる | |
| ４．「○○ウェイ」・「○○スピリット」・「○○フィロソフィ－」の明示 | ||
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１）
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企業哲学・社員心得は、文書にして・冊子にして、面接者に見せる | |
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２）
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哲学が明文化され、社員に渡されている企業に、学生や若手は、彼らなりの視点で「企業のまじめさ」を感じる | |
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３）
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企業哲学・経営理念・社是・指針・基本方針は、ただ思いつきの言葉を並べるだけでなく、正式な研修方式で構築する | |
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４）
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「理念構築研修」は、ＴＯＰ・役員・将来有望な幹部社員と徹底議論しながら、格好よい言葉ではなく、自分達の言葉と意味で整理し、それを冊子化する（印刷会社にただ任せるのではダメ） | |
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５）
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この企業哲学作成と理解が、面接時の説明力につながり、社内の共通ワードになっていく | |
| ５．教育体系・入社年次別の経験業務・必要職能を整理し見せる | ||
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１）
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中小企業には大企業のようなしっかりとしたシステムがないが、せめて体系図を作成し、面接で見せる | |
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２）
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優秀な学生・若手なら、実際の実行は別として、そのプランがあるだけで「しっかりした会社」と感じる | |
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３）
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この作成過程で、既存社員の能力アップや経験の棚卸ができる | |
| ６．【試用期間・アルバイト期間・お試し入社期間】中に、良い社風を経験させる | ||
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１）
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せっかく優秀な社員が入ったのに、即辞めさせない為には「話しを聴く風土づくり」が大事である | |
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２）
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管理者・社員に、定期的に「コーチング研修」を受けさせ、「聴く事」による人材育成を理解させる | |
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３）
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管理者には労務管理として、「カウンセリング研修」も経験させ、「話しを聴く事で部下育成する」ノウハウを植え込む |
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| ７．大まかな将来像と年収基準を示す | ||
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１）
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給与だけではないが、長期に働ける安心感として「おおよその職位と年収基準」を作成する | |
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２）
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既存の社員との整合性はあるが、あるべき年収を目指して生産性を高めるという発想を持たせる | |