ＲＥ－経営

企業のコンサルティング実例

＜人事関連協力＞
＜人事関連協力＞		賃金・評価制度構築	採用ノウハウ指導

◆ＲＥ－経営　【　賃金・評価制度　構築コンサルティング　】　◆

　賃金・評価制度の課題を抱え、「取り組んでは見直し」また「ちぐはぐな賃金を黙認」している中小企業は多い。
　そればかりか、高い費用を掛けて、外部機関に賃金制度設計や評価指導を受けても、定着化しない事も多々ある
　ようだ。
　中小企業の賃金・評価制度に、完全を求める事自体が、最初から無理があると言わざる得ない。
　また、常に変化する採用環境を考慮して制度設計をしないと、硬直化して制度として、まったく役に立たなく
　なっていく。

ＲＥ－経営式　『可変型　職能賃金システム・評価システムとノウハウ』とは

１	様々なシュミレーションを実施し、今の矛盾だらけの個別賃金の層支給額を変えずに、新賃金設計を行う。
２	基本思想は、『役割等級制度』・『変動給導入による可変的職能給』・『利益・資金繰り連動型賞与計算方式』・『コンピテンシーと要求成果目標設定』による、賃金・評価制度設計である。
３	役職者には、給与・賞与で厚く報い、その分『明確な目標設定』で、義務と責任を追及する。
４	新卒の給与相場上昇時には、年代別の本給上昇を行い、その原資は拡大利益・賞与から当てる。
５	公開人事考課査定を原則として、複数の幹部による同時査定会議で、アンバランス評価を削減させる。
６	給与を『物理的給与』として、『精神的給与』である『遣り甲斐』・『誇り』・『面白み』の経営政策を同時に導入する。
７	希望に応じて『年功給要素』・『職能給要素』・『職務給要素』・『年俸要素』・『成果給要素』等に設計を行う。
８	要望に応じて、退職金制度の設計変更まで行う。
９	管理職の評価能力をつける為の『効果者訓練』・『コンピテンシー構築』には、十分時間を取る。

（某医療法人の賃金改善の推進事例）

Ⅰ．当社が指導する「賃金制度改革」の方向性

１	完全なシステムに基づく制度運営ではなく、状況の変更や人事異動に柔軟に対応できる要素を残し、『硬直化』したり『複雑化』する事を防ぐ。
２	賃金制度のみの運営ではなく、『人事評価』・『人事面談』、そして管理者のマネジメントレベル向上を連動したシステムで進める。
３	各種作業では、参考になる他の事業所の事例をデータで先に渡し、真似できる箇所は真似できるように、取組みやすくする。
４	今回の賃金指導では、全工程にわたって、ＲＥ－経営　代表　嶋田　が直接担当する。
５	パソコンとプロジェクターを使用し、なるべくペーパーレスで進める。但し、データ渡しなので、要望があれば、紀法人でのプリントは即可能。

Ⅱ．賃金改革の目的別展開

目的		制度設計に必要な方針の優先順位
１	将来に不安が無いような給与、多少の年功要素を残しつつ、職員採用が円滑に行くような制度にしたい	１	総支給に閉める基本給を多目に設計する
		２	基本給の中に『年齢的要素』の比率を上げる
		３	能力と貢献度で増減できる『可変的な職能等級制度』にする
		４	基本給を上げた分、賞与掛け率・退職金掛け率を変更する
２	基本給をなるべく上げずに、職員の生活設計を維持したい	１	相場に近い昇給に抑えた基本給設計にする
		２	能力貢献度が高い職員には、『役職手当』・『評価手当』を設け、基本給外の昇給が出来るようにする
		３	最近、再度見直されつつある『家族手当』」を上げ、少子化支援と子供の成長後一気にダウンできる制度にする
３	中途を考慮し、年齢に関係なく、資格取得後の経験年数と経験病院のレベルに応じた給与体系にしたい	１	資格取得後経験年数、経験病院別に指数を決めた基本給を設定する
３	中途を考慮し、年齢に関係なく、資格取得後の経験年数と経験病院のレベルに応じた給与体系にしたい	２	基本給の中に『経験給』と『職能給』を設け、『職能給』は人事考課によって同等級でも金額が増減するようにする
４	職能給ではなく、『職務給』で賃金設計したい	１	担当業務毎に、『基本給与』を決める設計にする
		２	担当業務が異動しても、既得賃金が減らないよう『職務給』の中にランクと幅を設ける
		３	職務給の中に、職能給的要素を入れる
５	仕事の責任をはっきりして、人事考課を公正にして、賃金に反映したい	１	等級役割責任、業務責任、必要能力を整理する（コンピテンシー）
		２	現状職員を役割等級に当て込み
		３	現状職員の等級と現状賃金から、『職能給』・『職務給』他の賃金設計に入る

Ⅲ．『看護部門』　賃金設計に必要な要素と行動

	共同若しくは、当社指導で貴法人で行う事	当社が準備・行う事
１	現状賃金データの整理と必要属性（資格取得後の経験年数、前資格と今の資格年数、経験業種のレベル、その他固有技能）の作成	分析と課題の整理
２	賃金設計に伴う『経営者の方針』と要望のインタビュー	インタビューの実施
３	等級概念の整理（等級フレームの作成）と制度改革の方針説明・・・・・事務局・管理者	他病院の等級フレーム準備
４	役割等級を決めるための『職務分析』と『必要能力、業務の整理』の為のヒアリングと協議	他法人の事例『部門別　等級別の職能評価シート』・『職務分掌』の提示
５	個人毎『役割等級』の仮等級決定検討会（病棟別に責任者と）	現状の職員を仮等級に当て込み、基本給設計作業
６	昇給・昇給方針・諸手当の方針・賞与方針・時間外手当方針の検討（経営者・事務局・看護責任者・・・・複数回）	検討会への参加
７		個人毎シミュレーション作業
８	各種賃金テーブル、個人毎シミュレーション作業結果の第１回報告書（事務局及び看護責任者）	要望の確認、体系に上手く入らない、個人毎の属性考慮の確認。賃金移行期の調整手当の処理方法の確認
９	第１回報告後、各種賃金テーブル、個人毎シミュレーション修正作業結果（事務局及び管理者）	シミュレーションは複数回行う可能性がある
１０	個人毎新賃金確認後、人事考課制度・目標管理制度の導入方針検討（経営者・事務局）	「他法人の人事考課方針、目標管理事例」の準備、検討会の参加
１１	人事考課表作成作業（プロジェクト）	他法人の複数の人事考課表準備
１２	人事考課に基づいた「考課者勉強会」実施	勉強会の推進
１３	部署別　「考課者訓練」の実施	訓練の推進
１４	模擬考課結果のフィードバック面談勉強会実施	勉強会の推進
１５	導入前、看護部責任者クラスへの説明会実施	説明会の推進

Ⅳ．実施スケジュール

	実施内容	１月	２月	３月	４月	５月	６月	７月	８月
１	契約　着手金受領　　データ作成内容指示
２	データ受領　　分析
３	『賃金方針』インタビュー
４	等級概念と制度設計方針説明検討会
５	『役割等級』決定の為の、『職務整理』・『必要能力』内容整理の検討回実施（複数回）
６	病棟別、個人毎等級決定会合
７	諸手当、賞与、時間外方針の検討と決定（複数回）
８	個人毎シミュレーション実施
９	個人毎シミュレーション作業結果１回目報告
１０	個人毎シミュレーション作業結果２回目報告
１１	人事考課制度、目標管理制度方針の検討
１２	人事考課表作成
１３	人事考課運営勉強会実施
１４	部署別「考課者訓練」の実施
１５	模擬考課結果のフィードバック面談勉強会の実施
１６	導入前、第１回　看護部責任者クラスへの説明会実施