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期間
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実施内容
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職員の反応と成果
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1ヶ月目
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コンサルタントによる職能要件書作成の為の勉強会を管理職へ実施【目的と意義、部署別事例】 |
看護、介護、ケアマネ他の実例をスクリーンで見せ、説明した所、その必要性は理解できたようだ。 |
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1〜2ヶ月目
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コンサルタントが保有している実例を各部署の責任者に渡し、自部門に該当する項目と該当しない項目を色分けしておくよう、課題を出した。 |
この段階では責任者クラスはやや負担だったが、職員の評価やレベル、能力の棚卸になると総じて協力的にしてもらった。 |
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2〜4ヶ月目
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６部署別に個別ヒアリングの実施(コンサルタント）･･･課題でマーキングをつけた項目を見て貰いながら、その場でスクリーンに映しながら、コンサルタントがＰＣに修正入力していった。サンプルある該当等級の説明もしつつ、およその必要能力を作成した。 |
各部署１回の面談で、ほぼおおよその職能要件所を仕上げたので、負担がほとんどなかった。サンプルが現実とほぼ同じだったからである。 |
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4ヶ月目
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６部署別の仮格付け個別ヒアリングの実施。現在の職員のレベルを、あらかじめ作成していた「職能資格基準表」から、仮格付けした････コンサルタントと打ち合わせしながら。 |
年齢や経験、実績そして管理者の感情によって大きく異なったが、仮格付けした結果、それを等級一覧表に整理すると、「何となく思ってたが、現実に並べてみると、リーダークラスの技能者が少ない」等と感想が述べられた。 |
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5ヶ月目
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６部署別の仮格付けが本当に正しいのか、作成された「等級別職能要件書」から コンサルタントが「職能等級判定シート」を作成し、再度採点させて、提出してもらう。 |
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5〜6ヶ月目
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提出された「職能等級判定シート」の採点結果をコンサルタントが数値化し、再整理した上で、再度、６部署別の個別ヒアリングを実施した。 |
仮格付けと現実の評価点が異なる事で、意外な結果だったと感想を言う管理者がいたり、最初の仮格付け通りの結果になった部署もあった。過去に一般的な考課の経験があったが、ここで、初めて現実の能力評価をした事になった。 |
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6ヶ月目
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コンサルタントから管理者に対して 等級判定結果後の等級説明のための「評価面談の仕方」勉強会の実施 |
ある意味、管理者が各職員へ現状のレベルを通知し、どういう能力を今後伸ばしていくかを明確に明示させる面談をするので、皆真剣に講義に聞き入っていた。 |
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7ヶ月目以降
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それ以降毎年の春の昇給時期には。「職能等級判定シート」による査定を行い、その結果を個人面談に活かしている。 |
