ＲＥ－経営

医療福祉のコンサルティング実例

　

　

コンサルティング企画書

評価制度導入事例

◆　「これからの賃金・評価制度」の在り方　◆

　

＜コンサルティング企画書＞

某医療法人　賃金評価システムの整備・管理者育成・職員の教育の為の

３Ｍプロジェクト　コンサルティング企画書

３Ｍとは、マーク（目標）・モチベーション（ヤル気）・マネジメント（組織）の略であり、
賃金評価制度の導入時に、これらを同時に実現すべく取り組むプロジェクトを意味する。

　

１

３Ｍプロジェクトの目的と狙い

　

　

１	職員のヤル気・チームワークのレベルアップと、経営の安定化の両面を目指したシステムづくり
２	管理者を中心とした協議と、責任分担による政策づくり・組織づくり・制度づくり推進
３	経営陣・管理職・職員の要望である、賃金・評価制度の仕組みと運営方法の具体化
４	職員満足度（ＥＳ）と、患者・利用者満足度（ＣＳ）の向上と、合理的な施設運営を少しずつ実現するカイゼン活動の実施
５	サブリーダー以上の評価能力・マネジメント能力をつける教育の実施

　

　

　

　

　

２

３Ｍプロジェクト指導内容

　

　

	実施内容	目的と狙う成果
1	職種別職能要件書の作成（段階的な職能が求められる現場職・専門職を中心に作成）※事務や庶務は、職務分掌で対応	職能制度の根幹部分の等級の決定要素である
		現在の技能、能力の判断基準である
		今後の職務能力向上の目標が明確になる
		自院オリジナルの要素を取りいれ設定可能
2	賃金設計と今後の賃金予定の作成	職種別の賃金決定のプロセスを明確化する
	・基本給と各種手当の基準の決定	昇給ルールと業績の兼ね合いをルール化する
	･評価と昇給の連動のルール化	各種手当の意味合いを整理する
	･業績と賞与連動のルール化	経営と人件費のバランスを取る（給与は生活給、賞与は業績給としての位置づけ）
	・職種別の今後の昇給テーブルのシミュレーション	標準的な職員の将来の賃金予定の概要を作り、将来の生活設計の参考にする
3	政策的な経営計画、重点実施計画の作成（収入計画とその実現の為の対策、経費計画とその為の対策）	法人がどういう方面に向かって進むのか、どういう計画と目標が必要なのかを皆で協議する
		外来増患対策、介護利用者対策、効率化対策の指針を決定し、それに向けた方針管理を行う
		方針、計画を文書にし、定期的に管理職によるチェック＆コントロールを行う。
4	業務カイゼン活動の導入（自主的なカイゼンで、小さな事をコツコツを行い、カイゼンしう喜ばれる事を楽しむを風土と成果を残す）	現場の知恵、気づきレベルを上げて、アイデア工夫を発揮し、患者・利用者満足度向上と効率的な動きを実現する
4		前向きにカイゼンする事が楽しくなる風土を創る
5	目標管理制度の導入（チーム単位で具体的目標を設定し、人事評価に反映）	目標を持った活動を行い、その実現が法人の経営や看護ケアの現場でプラスなれば、その分人事評価に加点する
6	管理者教育の実施（コンサルティングを通じた管理職に教育、勉強会を通したサブリーダー以上の育成）	上記の実現を目指し、定期的に管理者と協議する事で、幹部教育を行う
6	管理者教育の実施（コンサルティングを通じた管理職に教育、勉強会を通したサブリーダー以上の育成）	等級判断、人事考課の為の考課者訓練他の勉強会を通じて、サブリーダー以上の育成を図る

　

　

　

　

３

３Ｍプロジェクト実施スケジュール

　

　

	実施内容	該当部署及び必要項目
平成１８年１１月前半	契約と実施スケジュール、確認、動機付け（賃金関係資料の受領）	今後のスケジュールの打ち合わせ
平成１８年１１月前半	契約と実施スケジュール、確認、動機付け（賃金関係資料の受領）	サブリーダー以上へのミニ勉強会
平成１８年１１月後半	現状賃金の分析と要望検討会①	管理職（６人）と賃金現状の課題分析（基本給外手当の意味合いと整理したい賃金の要望確認）
	外来看護　職能要件書説明	師長とリーダーと実例を見ながら説明し、オリジナル箇所の課題整理
	病棟看護　職能要件書説明	師長とリーダーと実例を見ながら説明し、オリジナル箇所の課題整理
	デイケア看護　職能要件書説明	師長とリーダーと実例を見ながら説明し、オリジナル箇所の課題整理
平成１８年１２月前半	現状賃金の分析と要望検討会②	管理職（６人）と給与仮決定の為の等級仮当て込み（職能基準に基づいて仮等級を決定）とその他の確認
	ＰＴ　職能要件書説明	担当者（責任者クラス）と実例見ながら説明しオリジナル箇所の整理
	通所リハ（介護職）　職能要件書説明	担当者（責任者クラス）と実例見ながら説明しオリジナル箇所の整理
	補助看　職能要件書説明	師長とリーダーと実例を見ながら説明
平成１８年１２月後半	新賃金設計素案の検討①	看護師の素案とシミュレーションを見ながら検討（管理職6人）
	訪問介護　職能要件書説明	担当者（責任者クラス）と実例見ながら説明しオリジナル箇所の整理
	ケアマネ　職能要件書説明	担当者（責任者クラス）と実例見ながら説明しオリジナル箇所の整理
平成１９年１月前半	新賃金設計素案の検討②	リハ、介護の素案とシミュレーションをみながら検討（管理職６人）
	受付医事、総務経理職の職務分掌検討	各事務職は職務分掌の実例を見て、説明しオリジナル作成の課題を整理
	居宅事務の職務分掌説明	各事務職は職務分掌の実例を見て、説明しオリジナル作成の課題を整理
	デイケア事務の職務分掌説明	各事務職は職務分掌の実例を見て、説明しオリジナル作成の課題を整理
平成１９年１月後半	新賃金設計素案の検討③	事務、ケアマネ他の素案とシミュレーションをみながら検討（管理職６人）
	外来看護　職能要件書と該当等級の決定	師長、リーダーとオリジナル箇所の確認と等級当て込み
	病棟看護　職能要件書と該当等級の決定	師長、リーダーとオリジナル箇所の確認と等級当て込み
	デイケア看護　職能要件書と該当等級の決定	師長、リーダーとオリジナル箇所の確認と等級当て込み
平成１９年２月前半	シミュレーションによる不具合の検討①	管理職６名と各部のシミュレーションを見ながら不具合箇所を修正
	ＰＴ　職能要件書と該当等級の決定	担当者（責任者クラス）とオリジナル箇所の確認と等級当て込み
	通所リハ（介護職）　職能要件書と該当等級の決定	担当者（責任者クラス）とオリジナル箇所の確認と等級当て込み
	補助看　職能要件書と該当等級の決定	師長リーダーとオリジナル箇所の確認と等級当て込み
平成１９年２月後半	シミュレーションによる不具合の検討②	管理職６名と各部のシミュレーションを見ながら不具合箇所を修正
	訪問介護　職能要件書と該当等級に決定	担当者（責任者クラス）とオリジナル箇所の確認と等級当て込み
	ケアマネ　職能要件書と該当等級の決定	担当者（責任者クラス）とオリジナル箇所の確認と等級当て込み
平成１９年３月前半	評価結果によるシミュレーションの検討	人事考課や等級昇格が上手く行かない職員のシミュレーションを見ながら不具合検討（当初等級の変更等）
	受付医事、総務経理職の職務分掌決定	オリジナル箇所の確認
	居宅事務の職務分掌決定	オリジナル箇所の確認
	デイケア事務の職務分掌決定	オリジナル箇所の確認
平成１９年３月後半	政策的な経営方針、経営計画、重点実施項目の検討①	管理職６名と協議
	最終等級と個人毎給与明細の変更の確認と制度の理解	管理職６名と協議と学習
	今後のスケジュール確認	管理職６名と協議
平成１９年４月前半	政策的な経営方針、経営計画、重点実施項目の検討②	管理職６名と協議
	夏期賞与の基準の決定（業績連動）	管理職６名と協議
	職能と賃金制度説明会（職員に説明する事も念頭に）	サブリーダー以上に説明会実施
平成１９年４月後半	政策的な経営方針、経営計画、重点実施項目、カイゼン活動の説明	サブリーダー以上に説明会実施
	職員に賃金制度変更説明	サブリーダーから職員へ説明を各部署で、管理職と共に実施
	業務カイゼン活動の導入のキックオフ	管理職６名と業務カイゼン推進委員への今後の活動と次回までの課題説明
平成１９年５月前半	個人毎等級説明、今後の期待を説明する評価面談の勉強会	サブリーダー以上に実施
	第1次評価面談実施（管理職からサブリーダーへ）	給与明細変更前に管理職からサブリーダーへ評価面談実施
	第2次評価面談実施（サブリーダーから職員へ）	給与明細変更前にサブリーダーから職員へ評価面談実施
平成１９年５月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
平成１９年５月後半	業務カイゼンの第１次チェック	カイゼン推進委員と現場の状況とカイゼン報告書の内容を検証
平成１９年６月前半	夏期賞与の倍率決定	管理職６名と協議（制度の沿って、その根拠となる経営数値を把握）
平成１９年６月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
平成１９年６月後半	業務カイゼンの第２次チェック	カイゼン推進委員と現場の状況とカイゼン報告書の内容を検証
平成１９年７月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
	新制度の計算による賞与の支給
	業務カイゼンの第３次チェック	カイゼン推進委員と現場の状況とカイゼン報告書の内容を検証
平成１９年８月前半
平成１９年８月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
平成１９年８月後半	業務カイゼンの第４次チェック	カイゼン推進委員と現場の状況とカイゼン報告書の内容を検証
平成１９年９月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
平成１９年９月後半	下半期目標管理制度の検討	管理職６名と下半期のチーム目標管理の進め方を協議
平成１９年１０月前半	考課者訓練①	サブリーダー以上に実施
平成１９年１０月後半	管理職との定期幹部会実施（経営、人事の問題点の確認と対策決定）	管理職６名と定期協議
平成１９年１０月後半	考課者訓練②	サブリーダー以上に実施

　

　

※進捗状況と発生する課題により、スケジュールは変更する事がある。
　　管理者と確認しながら進める。

　

　

　

　

４

コンサルティング実施要項

　

　

１	訪問指導時間は、概ね１３：３０～１８：３０までの５時間以内とするが、夕方・夜間指導が中心となる場合は、１５：００～２０：００までの５時間以内とする。
２	訪問指導時間には、移動時間は含まないが、前後の経営相談時間は含む。
３	コンサルタントは、パソコンでその場で入力し、スクリーン又は壁面で参加者の確認を取りながら勧める。
４	当社の内部作業の結果は、メールで事務局に送信し、コピーは事務局が行う。
５	当社が保有する過去の指導実績データ（職務評価・人事考課・手順書他）の費用は、毎月の指導料に含み、別途費用は頂かない。
６	毎回、訪問指導時の交通費実費（ＪＲ福岡　⇔　　　　往復費用相当）は、請求時に別途申し受ける。
７	主担当は、(有)ＲＥ－経営　嶋田利広　とする。
８	契約期間は１年間とし、以降は随時話し合いの上、指導内容・回数・費用を決定する。

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　

　